男女の賃金格差は国会でどう議論されたか

経済分野に関しましては、女性の非正規雇用労働者の正社員への転換などを促進していきますほか、改正女性活躍推進法に基づいて女性管理職比率の情報公表などに取り組んでいるということでございます、取り組んでいくこととしておりまして、こうした取組を含めまして、女性活躍の推進に向けまして政府一丸となってしっかりと取り組んでまいりたいと考えてございます。

こうした状況の改善に向けて物価上昇を上回る賃上げを実現することは非常に重要で、中でも、男女の賃金格差の解消にも大きく資する、特に最低賃金の引上げ、効果的であり、その引上げは特に重要であると思っています。

また、各消防本部に対しましても、ロールモデルやキャリアパスイメージの提示、女性管理職員によるメンター制度の導入、幅広い業務への配置転換による能力開発、育児休業等からの復職サポート体制の整備、離職防止を目的とした研修などの積極的な取組を要請するとともに、単独の消防本部でこうした支援を行うことが難しい場合には、近隣の消防本部等と連携して実施する体制を構築するということも推奨しているところでございます。

地方創生十年の振り返りレポートにおきましても、アンコンシャスバイアスとそれから男女の賃金格差が、女性が地方から都会に転出する大きな要因として分析され、公表されたところであります。

二三年の三月期から、男女の賃金格差、女性の管理職比率、男性育休取得率、こういったものが公表義務化、開示義務化されたことによって、やはり資本家も、そしてリクルート、就活生もそこをよく見るわけですね。

女性の社会参画の一つの指標に、女性経営者あるいは女性管理職の人数というのもあると思います。

地方からの若年人口の流出は進学や就職が契機となることが多く、これまでの有識者会議においても、若年女性の人口流出につきまして、課題解決の方向性として、魅力ある職場をつくっていくこと、ジェンダーギャップを解消していくこと、男女間賃金格差を是正していくことなどの御指摘をいただいたところでございます。

私は、この男女の賃金格差が働き方を、特に女性の方は我慢してしまったり、あるいは男性が働かざるを得ない状況をつくっていると思いますので、ますます是正に向けて動いていってくださればと思います。

男女間の賃金差異につきましては、長期的には縮小傾向にあるものの、女性管理職比率の低さや男女間の勤続年数の違いなどを反映いたしまして、依然として差異が大きく、その是正は重要な課題であると認識しております。 このため、男女間賃金差異や女性管理職比率の情報公表の強化などを盛り込んだ女性活躍推進法の改正法案を今国会に提出しているところでございます。

次に、男女の賃金格差について、少しデータは古いですが、二〇二〇年、男性を一〇〇として、女性は七二・三％とされています。 また、常時雇用する労働者数が三百一人以上の事業主では、二〇二二年七月から男女の賃金の差異を公表するよう義務づけられておりますが、この結果を見ましても、ほとんどの大企業では女性は男性より低い水準にあります。

この点、これまでの有識者会議においても、魅力ある職場をつくっていくこと、ジェンダーギャップを解消していくこと、男女間賃金格差を是正していくことなどの課題解決の重要性を御指摘をいただいたところであります。

委員御指摘の女性活躍推進法に基づく行動計画ですが、二〇二四年度の女性管理職の割合は一三・五％と、二〇二一年度の一一・五％から上昇はしているんですが、道半ばの状況となっております。

具体的には、一つの目標として、二〇三〇年度の女性管理職割合二五％達成を目標とし、二〇二五年度の割合を一五％以上とすること、また、二つ目の目標として、年次有給休暇の取得率について七〇％以上とすることの二項目が掲げられております。

女性活躍推進法に基づく行動計画では、女性管理職の割合を二〇二五年度に一五％、二〇三〇年度に二五％とすることを目標に掲げています。

それに比例して欧米では女性管理職の割合も高くなっています。 女性管理職、ずうっと下がって、およそ一三％。

その政策に女性の視点を盛り込むことが重要だと国際的な社会は要請をしているんですけれども、環境省の職員に占める女性の割合と、環境省の女性管理職の割合を教えてください。

男女の賃金格差という一つ一番象徴的なことなんですが、じゃ、どうやってそんなことが起こるのかと。

いや、そもそも同一価値労働同一賃金でなければ男女間賃金格差は埋められない、解消できない、だから同一価値労働同一賃金にするんだと、それがＩＬＯ百号条約なんです。 大臣、同一労働同一賃金のままでは、男女間賃金格差は埋められません。

ちょうど北陸、福井、富山ということがこのグラフにもございますけれども、ちょうど私、去年の十月一日まで地方創生の担当の国務大臣させていただいた中で、特に北陸三県が合同してこの問題に取り組む、すなわち男女の賃金格差や女性の働きやすさについてのわざわざシンポジウムを福井県の杉本知事が音頭を取って開催をしていただいたということがございます。

現在、石破政権の下では地方創生ということも進められている中で、また、女性版の骨太方針等におきましても、やはり地方に女性が、特に若い女性が戻らないその要因として、男女の賃金格差であるとか、あるいは地域におけるアンコンシャスバイアスが根強い地域には女性が戻りづらいんだというところから、政府の中では、特に賃金格差の大きい五つの業種に絞ってアクションプランというものを作成し着手をする。

また、同社は、平成二十六年から、女性活躍を推進していくために「ゆめＣａｎプロジェクト」を推進しており、係長も含む同社の社内基準での女性管理職比率は、プロジェクト開始当初の約七％から約二〇％に上昇し、令和六年度からは、女性活躍推進法の基準に基づき、令和十二年度に女性管理職比率二〇％以上を目標に取組を進めているとのことでした。 また、女性活躍推進の取組では、令和五年度末に七十二名であった女性管理職を令和七年度中に百名に引き上げることを目標としており、開発など女性が少ない部門の女性管理職を少なくとも男女比に応じた数まで引き上げることが課題とのことでした。

ケア労働者の賃上げというのは、男女の賃金格差の是正にも必要なことで、そして有効だというふうに思いますけれども、大臣の認識を伺いたいと思います。

男女間の賃金差異や女性管理職比率の情報公表、これを義務づけていくということでございました。

男女の賃金格差をなくす、同一労働同一賃金を目指し、是非、会計年度任用職員の処遇改善に取り組んでいただくことを要望します。

このために、これまで、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、いわゆる女性活躍推進法、これに基づく取組を進めてきたところでございますが、今般、男女間の賃金差異、それから女性管理職の比率、この情報公表を、常時雇用する労働者が百一人以上の企業に義務づけること、それからまた、女性活躍推進法の有効期限を十年間延長すること、そういったようなことなどを盛り込みました女性活躍推進法の改正法案を今国会に提出すべく進めているところでございます。

一方で、我が国における男女間の賃金格差は、長期的には縮小傾向にありますが、国際的には依然として差が大きく、女性管理職の割合も国際的に見ると、その水準は低いといった課題がいまだに存在をしています。