男女の賃金格差は国会でどう議論されたか

経済分野に関しましては、女性の非正規雇用労働者の正社員への転換などを促進していきますほか、改正女性活躍推進法に基づいて女性管理職比率の情報公表などに取り組んでいるということでございます、取り組んでいくこととしておりまして、こうした取組を含めまして、女性活躍の推進に向けまして政府一丸となってしっかりと取り組んでまいりたいと考えてございます。

こうした状況の改善に向けて物価上昇を上回る賃上げを実現することは非常に重要で、中でも、男女の賃金格差の解消にも大きく資する、特に最低賃金の引上げ、効果的であり、その引上げは特に重要であると思っています。

また、各消防本部に対しましても、ロールモデルやキャリアパスイメージの提示、女性管理職員によるメンター制度の導入、幅広い業務への配置転換による能力開発、育児休業等からの復職サポート体制の整備、離職防止を目的とした研修などの積極的な取組を要請するとともに、単独の消防本部でこうした支援を行うことが難しい場合には、近隣の消防本部等と連携して実施する体制を構築するということも推奨しているところでございます。

地方創生十年の振り返りレポートにおきましても、アンコンシャスバイアスとそれから男女の賃金格差が、女性が地方から都会に転出する大きな要因として分析され、公表されたところであります。

二三年の三月期から、男女の賃金格差、女性の管理職比率、男性育休取得率、こういったものが公表義務化、開示義務化されたことによって、やはり資本家も、そしてリクルート、就活生もそこをよく見るわけですね。

女性の社会参画の一つの指標に、女性経営者あるいは女性管理職の人数というのもあると思います。

今日資料で付けたのは、中国電力事件原告と同期事務系社員の賃金格差図、男女の賃金格差が明確にあるということで争われた中国電力事件の裁判のときに原告側が出された資料なんです。 女性管理職の拡大目標の達成のためにという点からいっても、賃金におけるこうした間接差別、これをなくす、禁止すべきだと思いますけれども、いかがでしょう。

改めて、この改正案では、女性活躍推進法を十年間延長すると、そして新たに、企業規模百一人以上の一般事業主に賃金の差異の公表を義務付け、女性管理職比率も盛り込んだ、これは前進だと、これは評価したいと思うんです。

男女の賃金格差は正社員でも男性の七八％にとどまっていると。

今回、女活法の改正では、男女間賃金格差及び女性管理職の比率の情報公開を常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主及び特定事業主に義務付ける内容が盛り込まれていますので、各自治体のリソースの限界などを鑑みれば、基礎情報の収集に当たっては都道府県の労働局との連携や協力を仰いでいくのは大変必要だというふうに思いますが、改めて、今後の連携について内閣府の方からお答えください。

例えば、男女の賃金格差と男女別の労働時間のデータを組み合わせれば、賃金格差の原因が時給の違いにあるのか、あるいは労働時間の長さにあるのかが分かり、男性の長時間労働の是正の契機を見出すことができると考えます。

しかし、実額は示されておらず、男女の賃金格差の最たる原因である男性正規労働者と女性非正規労働者の賃金比率も分かりません。

今回の法改定では、常時雇用する労働者の数が百人を超える一般事業主及び特定事業主に男女の賃金格差の差異及び女性管理職比率の情報公表を義務付けることになりました。

また、この第三号被保険者制度は、制度上の男女差はないものの、現状は第三号被保険者の大半を女性が占めていることから、女性のキャリア形成を阻害し、男女間賃金格差を生む原因の一つとも指摘されています。

昨日の本会議登壇でも、民間の人的資本情報開示義務を例に出して、今、民間では、例えば男女の賃金格差、女性管理職比率、それから男性育休の取得率というのを公表して、もちろん男女の賃金格差やめろって企業に言ったところで、それを縛ることはできません。

一方で、男女の賃金格差はまだまだ日本では解消されていない現状にあります。

本法案では、教育委員会に対し、業務量管理・健康確保措置実施計画等の策定と公表などが義務付けられましたが、民間では昨今、女性管理職比率や男性育休取得率など、人的資本の情報開示により、自社の透明性や信頼性を高めることで投資を呼び込み、採用につなげています。

でも、大臣、ちょっと残り時間五分ですので最後にお伺いしたいんですが、なぜ女性管理職は増えないんでしょうか。

しかし、女性の就業率が上昇したとはいえ、実際にはいまだ男女の賃金格差は存在しますし、男女問わず障害等で就労が困難な方にとっては、遺族年金は重要な生活の支えであります。

本案は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図るため、所要の措置を講じようとするもので、その主な内容は、 第一に、カスタマーハラスメント及び求職者等へのセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主に、雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけること、 第二に、男女間における賃金差異及び女性管理職比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百人を超える事業主等に義務づけるとともに、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の有効期限…

十一 女性の職業生活における活躍に関する情報公表について、女性管理職比率及び男女間賃金差異の定義を明確化するとともに、客観的に比較可能なものとなるような計算方法を示すこと。

男女間賃金格差を見る場合、雇用形態間格差も複合的に関わってくるため、男性正規と女性非正規の格差も公表すべきです。 我が党は、企業が正規、非正規、男女の賃金格差を是正する計画を作成、公表し、その履行を国が指導、督励する仕組みを提案しています。

これまで常時雇用三百一人以上の企業が対象だった男女賃金差異と女性管理職の比率の情報公表が、百一人以上の企業にも義務づけられることになりました。

この改正内容としては、男女間の賃金差異でしたり女性管理職比率、こうしたものを情報公開を義務づけするような規定が定められておりますが、その中でも、本日は、えるぼし認定に関わる点について質疑をさせていただければと思います。

私も女性管理職として介護現場で働いてまいりましたが、管理職に就くためには多くの犠牲が伴いました。 自身の経験から、勤務時間や残業への配慮、そしてまた、事業所内託児室などの設置を行い、女性管理職の増加を試みました。

そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。