男女の賃金格差は国会でどう議論されたか

経済分野に関しましては、女性の非正規雇用労働者の正社員への転換などを促進していきますほか、改正女性活躍推進法に基づいて女性管理職比率の情報公表などに取り組んでいるということでございます、取り組んでいくこととしておりまして、こうした取組を含めまして、女性活躍の推進に向けまして政府一丸となってしっかりと取り組んでまいりたいと考えてございます。

こうした状況の改善に向けて物価上昇を上回る賃上げを実現することは非常に重要で、中でも、男女の賃金格差の解消にも大きく資する、特に最低賃金の引上げ、効果的であり、その引上げは特に重要であると思っています。

また、各消防本部に対しましても、ロールモデルやキャリアパスイメージの提示、女性管理職員によるメンター制度の導入、幅広い業務への配置転換による能力開発、育児休業等からの復職サポート体制の整備、離職防止を目的とした研修などの積極的な取組を要請するとともに、単独の消防本部でこうした支援を行うことが難しい場合には、近隣の消防本部等と連携して実施する体制を構築するということも推奨しているところでございます。

地方創生十年の振り返りレポートにおきましても、アンコンシャスバイアスとそれから男女の賃金格差が、女性が地方から都会に転出する大きな要因として分析され、公表されたところであります。

二三年の三月期から、男女の賃金格差、女性の管理職比率、男性育休取得率、こういったものが公表義務化、開示義務化されたことによって、やはり資本家も、そしてリクルート、就活生もそこをよく見るわけですね。

女性の社会参画の一つの指標に、女性経営者あるいは女性管理職の人数というのもあると思います。

それから、繰り返し議論されているんですが、男女の賃金格差についても一言聞いておきたいと思うんですよね。 一方、長尾参考人は、国連の女性差別撤廃条約は結果の平等を求めている、アドバルーンだけじゃなくてこの法律ができ施策がどうなったのかその一番大きな指標が男女の賃金格差だと強調されました。

先ほど、男女の賃金格差が、この法律ができてから一・一％しか縮んでいないということを確認しました。

男女の賃金格差をなくそうとすれば、まず自分の会社がどのような状況になっているのかということを把握しないと、気づきがないわけですよね。 今おっしゃったように、三百一人以上の企業で七・九％、三百人以下であれば八・六％ということで、これでは日本の企業における男女の賃金格差というのは縮まらないと言わざるを得ないと思うんです。

つまり、これら各国は、政策導入の経緯や制度は異なるものの、男女の賃金格差の是正に関しては、企業による情報開示によって賃金を透明化する、見える化をすることで進めていっているわけですね。 この世界のトレンドに対して、じゃ、日本はどうなのかというと、おとついも議論させていただいたように、事業行動計画策定に当たっても、男女の賃金格差というのは選択項目そして公表項目にも入っていない。

これは、男女の賃金格差で見た場合に、日本の格差縮小が余りに遅過ぎる、そして、後で言いますけれども、これがまず企業の計画を策定する段階において把握する基礎項目にも全然なっていないし、そして公表項目にもなっていない。 ＯＥＣＤ諸国の中で見ても、例えば二〇一七年のフルタイム労働者の中位所得における男女賃金格差でいきますと、日本は、韓国、エストニアに次いでワースト三位の二五・七％となっており、男女の賃金格差が最も大きい国の一つになっています。

では、このペースで進むと、男女の賃金格差が埋まるのは一体いつになるのか。

今、この女性活躍推進法が施行されてから、男女の賃金格差はどのように変化をしたのかということについて、まずお答えください。

今、日本では、女性管理職比率が非常に低いのが現状でございます。

女性活躍推進法という法律の中で、本来しっかりと男女の賃金格差は入れないとわからないと思います。

女性活躍推進法については、今回の改正で、まず百一人以上の企業も対象になるというところで、そしてさらに、社内の女性活躍の状況について、今は、女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率、この四つの項目を把握して事業行動計画を策定するということを義務づけているわけです。

男女の賃金格差についての見直しといいますか、どうやって埋めるかというような検討は、この間、具体的にされたのでしょうか。

実際に、女性の就業者の所得といいますか、男女の賃金格差の実態はどうなっていますでしょうか。

この女性活躍推進法は、そういった意味でも、多様性を尊重していく、いろいろな価値観を進めていくというところで四年前に成立したものでありますが、女性管理職の数値目標等を定めたことが功を奏して、Ｍ字カーブのいわゆる谷間も改善傾向にあります。

だけれども、同一労働同一賃金の指針においても男女の賃金格差というのは全くスルーされているわけです。

これは前回の法律をつくる時点でも大分議論になったし、私自身も質問したことなんですけれども、男女の賃金格差について、企業の中では状況把握項目になっているんですけれども必須ではないということで、やはりこれは女性活躍にとって肝となる課題でありますので、公表すべきではないかと思いますが、布山参考人、いかがでしょうか。

また、我が国の女性管理職の割合は、上昇傾向にあるものの、国際的には依然低い水準にとどまっています。

また、衆議院の内閣委員会の附帯決議で、一般事業主行動計画を策定するに当たって、男女の賃金格差の差異を省令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討するとありますが、今回、どのような対応になっているのか。 また、男女の賃金格差の差異を情報公開の項目とすべきと考えますが、厚生労働大臣の見解をお尋ねいたします。

しかしながら、まだまだ就業を希望している女性が一定数存在すること、また、女性管理職の割合が諸外国と比べると低い状況にあることなど、依然として課題も残されています。

あわせて、次の、創造と効率、信頼を追求という項目でありますが、これ是非、上田会長に、特に女性の活用ということでお聞きをしたいんですが、今、いわゆるＮＨＫの女性管理職の割合、これを、二〇二〇年に一〇パー以上、二〇三〇年には三〇パー以上ということで女性の積極的登用に取り組んでいるわけでありますが、平成三十年度現在の職員に占める割合は一七・四％と、女性管理職の割合は八・七％、なかなか目標達成に難しいという状況であります。

さらに、女性の税務職員に占める割合、それから女性管理職の割合、それぞれどうなっているでしょうか。