男女の賃金格差は国会でどう議論されたか

経済分野に関しましては、女性の非正規雇用労働者の正社員への転換などを促進していきますほか、改正女性活躍推進法に基づいて女性管理職比率の情報公表などに取り組んでいるということでございます、取り組んでいくこととしておりまして、こうした取組を含めまして、女性活躍の推進に向けまして政府一丸となってしっかりと取り組んでまいりたいと考えてございます。

こうした状況の改善に向けて物価上昇を上回る賃上げを実現することは非常に重要で、中でも、男女の賃金格差の解消にも大きく資する、特に最低賃金の引上げ、効果的であり、その引上げは特に重要であると思っています。

また、各消防本部に対しましても、ロールモデルやキャリアパスイメージの提示、女性管理職員によるメンター制度の導入、幅広い業務への配置転換による能力開発、育児休業等からの復職サポート体制の整備、離職防止を目的とした研修などの積極的な取組を要請するとともに、単独の消防本部でこうした支援を行うことが難しい場合には、近隣の消防本部等と連携して実施する体制を構築するということも推奨しているところでございます。

地方創生十年の振り返りレポートにおきましても、アンコンシャスバイアスとそれから男女の賃金格差が、女性が地方から都会に転出する大きな要因として分析され、公表されたところであります。

二三年の三月期から、男女の賃金格差、女性の管理職比率、男性育休取得率、こういったものが公表義務化、開示義務化されたことによって、やはり資本家も、そしてリクルート、就活生もそこをよく見るわけですね。

女性の社会参画の一つの指標に、女性経営者あるいは女性管理職の人数というのもあると思います。

私も女性管理職として介護現場で働いてまいりましたが、管理職に就くためには多くの犠牲が伴いました。 自身の経験から、勤務時間や残業への配慮、そしてまた、事業所内託児室などの設置を行い、女性管理職の増加を試みました。

それで、今回の法案でも、百一人以上の企業に情報公表の義務、男女間の賃金差異と女性管理職比率について義務づけることにしておりますが、これにつきましては、そもそも、元々、女性活躍推進法に基づきまして、一般事業主行動計画、この策定を常時雇用する労働者が百一人以上の企業に義務づけている、こういうような中で、審議会の議論の中でも、なかなか、中小企業の取組は重要だけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえま…

そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。

同一労働同一賃金は男女を問わず実行されるべきものですけれども、女性管理職比率というのは、情報公開を義務化することに意味があるのかというのはちょっと疑問なんですけれども。

このため、この法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務づけることとしております。

厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の座長も務められた東京大学の佐藤博樹名誉教授は、女性管理職比率の公表が目的ではなく、比率が高い、低いといった要因を企業に考えてもらうことが重要だとおっしゃっています。

賃金差異も縮小しておりますが、一定の効果はこういう意味で上がっているとは考えられますけれども、男女間賃金差異についても、女性の管理職の比率についても、国際的に見ると依然として差が大きくございますし、男女共同参画基本計画における女性管理職に関する成果目標につきましても、このままでは達成が難しい状況にございます。

男女間賃金格差は、資料一でお示しをしたとおり、縮小傾向にはあるものの、二〇二三年時点で女性は男性の約七五％にとどまり、国際的にも見劣りする現状があります。 政府は、この度の法改正によって、従業員百一人以上の企業に男女間の賃金格差及び女性管理職比率の情報公表を義務化しますが、なぜ百一人以上なんでしょうか。

まず、文科省さんにお聞きをしますが、文科省における公務員の方、本省の課長、室長や課長相当職の最新の女性管理職の数字は把握されているでしょうか。

令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。 こうしたことを踏まえまして、本法案では、男女間賃金差異と女性管理職比率につきまして、常時雇用する労働者数百一人以上の企業等に対して情報公表を義務づけるというようなことにしてございます。

したがって、男女間賃金差異であるとか女性管理職比率の向上といったものが、企業の成長にとって、また、この日本社会の発展にとってメリットがある、必要なことなんだということを企業、さらには国民の皆様全員に分かっていただくという必要があるように思われます。

しかし、じゃ、それでいいのか、十分な状況にあるかということについて言えば、例えば、諸外国と比較してみても、男女間の賃金の差異でございますとか、管理職比率ですとか、そういうようなものについてはいまだ更なる取組が必要な状況にあるというふうに認識をしておりまして、このために今回の改正法案ということで、男女間の賃金差異と女性管理職比率の情報公表でございますとか、女性活躍推進法も期限を十年延長する、こういったような内容を盛り込んでおりますので、引…

先生御指摘のとおり、今回、女性管理職比率、男女間の賃金差の公表ということが百一人以上の事業主に義務づけられたということでございます。

男女の賃金格差の是正については、我が党としても、この国会でも幅広く論議もさせていただきました。 そして、この間、日本経団連の方から、男女の賃金格差の実態についての公表があって、管理職における女性の割合とか、その他いろいろな男女の差別、差があることについて公表していくという今度の法律の提案になっています。

対策としては総合的に考えないといけないというふうに思っておりますけれども、今回の法改正の中にもございますように、男女賃金差それから女性管理職比率、この公表というのが百一人以上は義務づけられるところでございまして、これを機に、しっかりと主体的に分析、取組を進めるということがまず基本的に重要ではないかというふうに思っています。

こうした取組によりまして、女性が働きやすい環境整備は着実に進展をしていると評価をしておりますが、一方で、Ｌ字カーブでありますとか、女性管理職比率、男女間賃金差異などの現状を見てみますと、取組は道半ばの状況にあり、これまで以上に女性活躍推進施策に取り組んでいかなければならない、このように思っているところでございます。 改正法案には、女性活躍に関する情報公表義務の拡大が盛り込まれており、男女間賃金差異及び女性管理職比率の公表が労働者数百一人以上の事業者に義務づけられることとなっております。

今現在、既に女性管理職比率二五％、こちらまで高めておられます。 五ページ目、更にめくっていただきまして、女性管理職の座談会。

つまりは、今私が例に挙げている生理痛とか更年期障害というのを病気ではなくて自然な健康課題なんだと捉える、そういった教育を幼児期のうちから行って価値観を培う、そういう社会、文化がそもそもあって、だからこそ職場で理解も配慮も並行してやっていくことが備わっていて、その結果、女性の労働継続率が高くて、男女の賃金格差が低いというような、そういう例もあります。

初めに、国家公務員の各役職段階に占める女性の割合、女性管理職の割合に関わってお聞きをしたいと思います。

今まさに企業に、じゃ、男女の賃金格差なくせ、女性管理職比率を上げろ、さらには男性育休を推進しろというふうに義務を直接的に掛けることはできませんけれども、それを情報開示義務することによって、省令改正によって、様々なこれがゲームチェンジャーになると思っています。