男女の賃金格差は国会でどう議論されたか

経済分野に関しましては、女性の非正規雇用労働者の正社員への転換などを促進していきますほか、改正女性活躍推進法に基づいて女性管理職比率の情報公表などに取り組んでいるということでございます、取り組んでいくこととしておりまして、こうした取組を含めまして、女性活躍の推進に向けまして政府一丸となってしっかりと取り組んでまいりたいと考えてございます。

こうした状況の改善に向けて物価上昇を上回る賃上げを実現することは非常に重要で、中でも、男女の賃金格差の解消にも大きく資する、特に最低賃金の引上げ、効果的であり、その引上げは特に重要であると思っています。

また、各消防本部に対しましても、ロールモデルやキャリアパスイメージの提示、女性管理職員によるメンター制度の導入、幅広い業務への配置転換による能力開発、育児休業等からの復職サポート体制の整備、離職防止を目的とした研修などの積極的な取組を要請するとともに、単独の消防本部でこうした支援を行うことが難しい場合には、近隣の消防本部等と連携して実施する体制を構築するということも推奨しているところでございます。

地方創生十年の振り返りレポートにおきましても、アンコンシャスバイアスとそれから男女の賃金格差が、女性が地方から都会に転出する大きな要因として分析され、公表されたところであります。

二三年の三月期から、男女の賃金格差、女性の管理職比率、男性育休取得率、こういったものが公表義務化、開示義務化されたことによって、やはり資本家も、そしてリクルート、就活生もそこをよく見るわけですね。

女性の社会参画の一つの指標に、女性経営者あるいは女性管理職の人数というのもあると思います。

御指摘の男女間賃金格差是正のための賃金透明化ツールに関するＯＥＣＤ報告書につきましては、ＯＥＣＤ諸国において進められている男女間賃金格差の是正に向けた取組について、その概要と効果分析等が報告されているものと承知しております。 こうしたＯＥＣＤ諸国の取組、それから、我が国において依然として男女間賃金格差が大きい状況も踏まえて、男女間賃金格差の改善に向けて、女性活躍推進法のスキームが更に実効あるものとなるように、男女間賃金格差そのものの開示を充実する制度の見直しについて具体的に検討しているところであり、速やかに着手もしてまいりたいというふうに思っています。

男女の賃金格差是正についてです。 まず、昨年公表されました男女間賃金格差是正のための賃金透明化ツールに関するＯＥＣＤ報告書がございます。

なかなか原因につきましては確たることを申し上げにくいわけでございますけれども、例えば、沖縄におきましては観光業や小売業など比較的女性が起業しやすいということ、これは実は全国的に女性管理職の割合が高いという業種でもあるのでそういう傾向があるのかなというようなことでありますとか、あるいは民間団体におきます女性起業家の支援などが影響しているんじゃないかというような認識でおります。

女性が活躍できる職場ということで最賃に張り付くような仕事のさせ方していたら、男女の賃金格差は埋まりません。

男女の賃金格差の是正も非常に大切な課題だと思います。

これね、この部分、公務で働いている非正規の女性たちの賃金を引き上げるということは、雇用を安定させると同時に賃金を引き上げるということは、これ、男女の賃金格差の解消にもつながっていくことになると思うんですよ。

昨年度の管理職昇進者のうち約二割が女性でございまして、女性管理職比率は〇・九ポイント改善して一一・五％となりました。

ただ一方で、数値目標を設定し、その達成のために女性管理職登用をせかすべきではないとも私は考えます。

是非、そうした事業者に対しても、男女の賃金格差の背景となる管理職比率や平均勤続年数など女性活躍を阻害する課題解決に自主的に取り組む企業に対しては、国の支援が幅広く行き届くようにしていく必要があるというふうに考えますけれども、いかがでしょうか。

あわせて、上場企業以外の企業も対象となる女性活躍推進法においても、男女間賃金格差の開示を充実する制度の見直しについて具体的に検討し、速やかに着手してまいりたいと思います。

この理由は、日本は女性管理職の割合が低いと、パートタイムの職の女性が男性のほぼ二倍だということ、あとは女性の平均所得の低さ、格差があるという点が指摘されております。

男女の賃金格差の開示について、有価証券報告書や女性活躍推進法の見直しを検討することが表明されました。

この点、公立学校における女性管理職の割合、令和三年度時点で約二一％でありまして、年々増加はしておりますが、今後一層の推進が必要であると存じます。 女性管理職の登用が進まない理由としては、伯井局長が触れましたけれども、職場における長時間労働や、管理職になると責任が重たくなると、それと自身の家庭の育児や介護等との両立が難しくなること等が考えられます。

学校教育において司令塔となる各都道府県の教育委員会と、教育実践、子供たちに対する教育実践の現場である学校との間で比較してみて女性管理職がこのような現状にあることが明らかとなったわけでありますが、私は、その学校、教育委員会の側と学校現場の側が互いに情報を共有し十分に意思疎通を図らなければ、学校教育の適切な実施とか学校現場で起こる様々な問題解決、課題解決がなかなか難しいんじゃないかというふうに思うわけです。 いろいろ困難な事情も今説明の中にもありましたが、私は、双方の女性管理職の割合をもっと引き上げるということが、そういう努力を続けることが必要だというふうに思います。

女性管理職の登用についての今後の取組についてお答えいたします。 女性管理職の割合が低い傾向にある要因としては、担任を持って子供と接していたいとか、あるいは管理職になると責任が重くなり、自身の家庭の育児、介護等との両立が難しくなるといった声もあると承知しております。

御指摘の教育委員会における女性管理職の割合につきましても、その調査項目の一つとして把握しているものでございます。

それでは、次の第二点として、教育委員会と学校現場におきます女性管理職の割合に関して御質問したいと思います。 内閣府が発表されています各都道府県の教育委員会における女性管理職の割合、私はこれ、今年の初め、地元の新聞で拝見したんですけれども、非常に内容に驚いた経験があります。

保育士の賃金が低いというのは、女性の多い職場、まさに男女の賃金格差、男女の賃金差別、これが反映されている側面もあるわけです。

まだ我が国の国家公務員に占める女性管理職の割合は、欧米諸国が三割以上であることと比較して極めて低い水準ということです。

男女の賃金格差の是正に向けて、これを有価証券報告書の開示項目にするなど企業の開示ルールの在り方を具体的に検討していくほか、女性活躍推進法のスキームが更に実効あるものとなるように、男女間賃金格差そのものの開示を充実する制度の見直しについて今厚労省が検討しているというふうに承知しております。