労働時間 短縮の国会答弁と質疑

このため、地域における医療提供体制を確保しつつ医師の労働時間の短縮に取り組む医療機関に対して、地域医療介護総合確保基金による医師の勤務環境改善の体制整備に係る支援ですとか、診療報酬の地域医療体制確保加算による評価などを実施しておりまして、地域医療の確保と医師の働き方改革などを一体的に推進をしております。 これまで医師の自己犠牲的な長時間労働により支えられてきたこの状況を改善し、医師の働き方改革を通じて医師の健康を確保することは、医師本人にとってはもとより、医療の質や安全を確保することにつながる欠かせない取組であると認識をしております。

この平均運転時間の減少要因としましては、いわゆる物流の二〇二四年問題に対応するため、トラック事業者においてドライバーの労働時間の短縮に向けて実施した取組の成果などが考えられます。

まず、我が国の医療というのは、医師の献身的な長時間労働によって支えられてきた側面がございます。 特に、先生御指摘の、医師の事務作業を代替できる医師事務作業補助者においては、人材の確保、定着に係る支援を行うとともに、あわせて、ＩＣＴを活用して医師等の労働時間短縮に取り組む医療機関への支援と、その調査分析及び好事例の普及、展開というのを行っております。

最低賃金の目標も労働時間の短縮に関わる記述も削除されました。

今回の改正案では、民間企業が中継輸送施設を整備することで物流の効率化を図り、トラックドライバーの人材不足や労働時間の短縮、賃金の維持と向上を国が後押しするものとなっています。 しかし、中継輸送施設の設置は本当にドライバー不足や長時間労働の解消、賃金アップなどの問題解決につながるのかという不安の声も上がっています。

それから、そこも含めて、私たちが伺った、過労死で自死をされた高橋まつりさんのお母様のお話も聞いたところ、とにかく、そういう立場で、労働者の立場で、じゃ、残業できない、これ以上の仕事はできないと言えることはありませんと、長時間労働を助長することは国民の命を危険にさらすことになる、絶対に上限規制を緩和しないでほしいと語られております。 そうしたこと、まず、労働者に選択などあり得ないわけです。

今、厚生労働省として初めて大規模に行った全国調査についての言及がございましたが、医師の労働時間について、約十万人の医師に対してアンケート調査を行いまして、約一万六千の回答を得た。 この働き方に関する初の大規模な全国調査の中で、二十歳代の若い医師の診療、診療外の労働については、一週間で平均五十五時間程度の勤務状況にある、そして、当直、オンコールの待機時間は、男性で十六時間、女性で十二時間存在する、こういった過重な労働環境にあることが確認をされました。

今回、働き方改革、特に長時間労働に関して、この自動車の運転、そして建設、そして医師、これらは大変難しい問題でございましたが、これまで、自動車の運転業務、それから建設事業につきましては大臣告示の適用除外ということになっておりまして、一般とは異なる取扱いをしてまいりました。 一方で、自動車の運転業務につきましては、月六十時間を超えて働く方、すなわち月の時間外労働に換算をいたしますと、おおむね八十時間以上の方が雇用者の約四割をも占めると、こういう実態なんですね。

今回、医師についても時間外労働規制の対象とするということで決まっておるわけでありますが、一方で、医師法に基づく応招義務などの特殊性を踏まえた対応が必要であるということで、この実行計画では、改正法の施行期日の五年後をめどに規制を適用することとして、医療界の参加の下で検討の場を設けます。 質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指して、二年後をめどに規制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得るということになったのが、今御指摘の実行計画で決まったことであります。

自動車運転の業務におきましては、週六十時間を超えて働く方、すなわち月の時間外労働に換算すればおおむね八十時間以上の方が雇用者の約四〇％を占めているという今の現状の実態がございます。 将来に向け、段階的な労働時間短縮を一層進めていく所存でございます。

この中で、当時の時間外労働の実態などを踏まえて週十五時間、一か月五十時間などの目安が定められたところであります。 その後、三六協定の一層の適正化を図って、労働時間短縮を進める労使の自主的努力を促進する観点から、審議会における議論を経て、平成元年の改正によって年四百五十時間の時間数が追加をされまして、さらに、平成四年の改正で現行と同じ時間数である一か月四十五時間、一年間三百六十時間に時間数が引き下げられたものと承知をしております。

育児・介護休業法の履行を確保するために、都道府県労働局の雇用環境・均等部あるいは雇用環境・均等室におきましては、労働者の方々などからの相談に対する的確な対応というものをやらせていただくとともに、事業所に対する指導というものを積極的に行ってございます。 特に法違反に係る事案につきましては、都道府県労働局長による助言、指導、勧告と、事案に応じて対応させていただいておりまして、その是正を図っているところでございます。

労働力というのは、タイトにならない限りは人件費が上がるということはありません。 労働時間の短縮とかなんとかいうものの方で、給料を上げて、時間も短縮して、結果として生産性も上げるという方向にしないと企業はもたぬと思ってはおります。

不服申し立てに相当する審査請求については、懲戒処分や分限処分といった不利益処分が対象となるものであり、所定労働時間の短縮措置等の利用ができない場合は対象とはなっておりません。 したがって、一般論といたしましては、任命権者が、公務の運営に支障があるとして所定労働時間の短縮措置の請求を承認しないといったようなことが万が一あった場合、職員が改めて制度利用の承認を求めて措置要求を行うことは可能であると考えております。

しかしながら、日常的な公務運営に際し通常予測されるような支障はここで言う公務の運営の支障に該当せず、支障の程度が相当高いと見込まれる場合のみこれに該当するものであり、それ以外の場合には、介護のための所定労働時間短縮措置の請求を承認しなければならないものというふうに考えております。

国家公務員に係る介護のための所定労働時間の短縮措置は、人事院の調査では、民間企業においては一日につき短縮できる期間を二時間以内とする企業が七割以上であること、育児のため一日につき二時間を超えない範囲で勤務しないことができる育児時間制度との均衡を図る必要があることから、一日につき二時間を超えない範囲とされております。

民間労働法制における所定労働時間の短縮措置等は、働きつつ介護を容易にするために措置されたものであり、その期間については、主たる介護者である雇用者の平均在宅介護期間が約三十四カ月であること、介護離職の約八割が介護開始から三年までの間で生じていることを踏まえ、三年とされたと承知しております。 これを踏まえ、国家公務員に係る改正法において、いわゆる介護時間の期間が民間労働法制に即し三年とされたところであり、地方公務員においても同様の期間とするものであります。

今回の介護時間の導入は、民間労働法制における所定労働時間の短縮等の措置に対応しまして新たに法制化するものでございます。

加えて、看護職員などを含め働く人の長時間残業に関する監督指導を徹底するとともに、一定の休息時間を確保する勤務間インターバルの措置が図られれば、おのずと一勤務当たりの労働時間も制限をされることから、この勤務間インターバルの確保に向けた労使の自主的取り組みを促すことというふうにしているわけでございます。 これらによって、看護職員の一勤務当たりの労働時間の短縮に向けた医療機関における取り組みを進めてまいりたいと考えているところでございます。

子育てや介護を行う方だけではなくて全ての働く方々にとって長時間労働を是正していくこと、これはとても重要だと、このように考えております。 そして、今お話ございました現在提出させていただいております労働基準法の改正案では、全ての働く方々の働き過ぎを防止するようにということで、年五日の休暇指定の企業への義務付け、あと、中小企業における割増し賃金率の引上げを行うとともに、企業の自主的な取組を促すことにより、総労働時間の短縮や終業そして始業の時間のインターバル確保、これを推進していくこととさせていただいております。

今回の改正案では、介護休暇と子の看護休暇について半日単位の取得を可能とし、また、介護のための所定労働時間の短縮措置などについて介護休業とは別に三年間利用できることといたしました。 介護休暇や子の看護休暇について時間単位取得を可能とすることや、介護のための所定労働時間の短縮措置などの在り方も含め、労働者が離職せずに働き続けるためにどのような制度とすべきかについては、今回の法案の施行状況などについて調査し、その状況も踏まえ、引き続き必要な検討を行っていかなければならないのは当然のことでありまして、今後、労政審におきまして検討を行ってまいりたいと考えております。

今回の法律改正は、言わば介護離職ゼロを雇用の側、労働施策の側から支えるということで、介護休業制度の見直しというものを進めていくというものでございます。 中身は今大臣からも御答弁申し上げましたし、私も何度もお答え申し上げていますように、介護休業の分割取得、選択的措置義務の拡大によります所定労働時間の短縮措置、あるいは所定外労働の免除の創設、そして介護休業給付の引上げというものでございます。

従来は、この九十三日の範囲内で企業は休業の代わりの措置を提供するということになってございまして、その具体的内容は、週又は月単位で所定労働時間の短縮措置を講ずる、いわゆる短時間勤務を認める、あるいはフレックスタイム制を導入する、あるいは始業あるいは終業の時間の繰下げ、繰上げ、要するに時差出勤ですね、あるいは様々な経済的な助成を含めた助成を行うと、こういったものをどれか一つ選択的に行うと。 つまり、労働時間や働き方の方を調整することで、それと併せて介護を、公的介護サービスを利用しながら休業するという形にいたしまして、言わば、単に休むか休まないかだけではなくて、労働時間を柔軟に調整する、これを九十三日とは別に、別建てで利用することができるようにするという改正をいたしました。

結論だけ申し上げれば、先ほど申し上げたとおりでありますけれども、使用者側と労働者側の話し合いの中でこういう形で決まったわけでありますが、そうはいいながら、小学校就学の初めの、二、三年ぐらいまでに達するまでの子を養育する働く人たちについては、所定労働時間の短縮措置を講ずるというのは努力義務となっているわけでありますので、これもやはり企業の自主的な制度として導入をしていただかなければ、これはコンセンサスを得た労政審の中での結論でございますの…

我が国の潜在成長率は、一九九〇年代以降、低下傾向にございまして、その主な要因といたしましては、労働時間の短縮や労働力人口の減少により労働の投入が減少していること、二番目に、設備投資の伸びが緩やかになり資本の投入量が停滞していること、三番目に、生産性の伸びが低下していることなどが指摘されているところでございます。

確かに、労政審の中では、労働側の御主張は、やはり年齢引き上げということであったようでございます。 ですけれども、今回の労政審の結論は、この時短については、所定労働時間の短縮措置については三歳まででありますが、同時に、就学までの努力義務というのも課しているんですね。