育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

育休というのは、地方公務員でいきますと三年までオーケーと、認められるということでやってきたような経過も一部にあると聞いておりますし、そういう中ですと、これはいろんな条件がなきゃ駄目だという法律ですから、これとは全く違うわけでございますけれども、一般の人に理解してもらうにはやっぱりそれなりのきちんと説明をしていただけないと分からないかと思っているところでございます。 では、女性が就労の継続をするために、育児休業から復帰した女性が働きやすい環境を設けることがやはり重要だと思います。

男性の育児休業なんですが、今日も、今回も同僚議員から、牧山委員を始め質問がありましたが、二〇二〇年の数値目標として男性の育児休業取得率一三％を掲げています。

私、雇用保険法改正、当然、今の待機児童問題も含めた働き方改革にもかかわる重要な問題で、これは、資料、本来ならこっちからいくはずだったんですけれども、育休二年の問題、この後、同僚委員がされると思うんですね。 この育休二年を実際に進める、拡大をする上において、既に育休・介護法の改正も含めて、パパ・ママ育休プラスが、つまり一年二カ月、一年から延長できて、当初半年は、田村前大臣の御英断もあって、イクメン議連も皆さんと一緒に取り組ませていただきました。

勤務環境を害する行動といっても、どのような言動がそれに該当するのか、その基準がある程度明確でなければ、制度を利用する職員の上司、同僚の側からすると、職場において申請したいという職員と接する上で、萎縮効果、その上司や同僚の側の萎縮効果を生じさせることにもなりかねませんので、ある程度の基準を明確にすべきであるということを申し上げて、最後の質問に移ります。 我々参議院議員に一番身近であり、議員を補佐する公務部門である国会事務局、国会職員についても、先日の国家公務員法制の成立日に、国会職員の育児休業法については議院運営委員会と本会議で、国会職員の給与等に関する規程等については議院運営委員会でそれぞれ改正されました。

今回の改正案では、育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることの防止に係る措置、第六十一条第三十四項関係が盛り込まれています。 これらの措置については、十一月十七日の衆議院総務委員会で政府は、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないことを答弁するとともに、民間部門の法改正を踏まえて厚生労働省が出した指針、平成二十八年厚生労働省告示第三百十二号の内容を紹介し、国家公務員についてはこれを引用した人事院規則が定められますという答弁をしています。

地方公務員の育児休業法改正案について質問いたします。 本法案は、地方公務員について、育児休業の対象となる子の範囲の拡大、介護休業の分割取得などを行うもので、必要な改正であると考えます。

パートや有期契約やそして派遣の人たちが、育児休業が本当に取れるように私は要件を撤廃すべきだと思いますし、今後もこれについては実態調査を含め、一緒に注視していきたいと思いますし、啓発が必要だと思います。 先ほど同僚委員からシルバー人材センターにおける業務についての質問がありました。

妊娠や出産、育児休業などを理由とする上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置を事業者に義務付けます。

今回の法案では、家庭と仕事の両立のためにフレックス制度も導入するというふうにしていますけれども、これ女性の公務員からは、子供が病気であっても休みを取るということは職場に本当に気兼ねして難しい状況にあるんだと、同僚が妊娠をしても心から素直に喜べないと、それぐらい私たちは今大変な業務に追われているんだ、こういう声が聞かれているわけです。 政府は、育児休業法も改正をして積極的に対策を進めていくという認識を示されました。

育児休業法で派遣先企業の責任を明記していることに照らしても、派遣先企業に対して、実態把握、正社員での直接雇用の目標設定を義務付けるべきではありませんか。 同僚の妊娠を素直に喜べない自分が嫌になる、ある女性労働者から寄せられた声です。

となると、先週成立いたしました雇用保険法の改正なんですが、育児休業給付というのは、これは一年以上同一の職場で働いていないとということになりますけど、一年ごとに変わっている場合は、多くの場合、そこで休職するか、あるいは我々の同僚あるいは後輩は大学院に行って、その間に出産、育児というようなことをやっていまして、今恐らく医籍登録は二十八万から二十九万人ドクターいると思いますが、三万人が女医さんで、そのうち一万人は非常勤なんですね、短時間あるい… 正確のために期したいんですけど、一年ごとに研修で職場が変わる場合、やはり雇用保険に入っていても育児休業給付は受けられないということでよろしいんですね。

そうですね、今は育児休業取得率は、女性は八割を上回っていますが、男性の場合は一割も行かないどころか一・八九％という水準でございます。 それは大変な目標を掲げているわけですから、今局長がおっしゃったとおり、経済的理由だけではなくて、職場、同僚の理解といった環境的な改善、こういうことを多角的にやっていかなきゃいけないというふうに思いますが。

また、同僚の浦野委員の方からも先ほど指摘をさせていただきました。 まず、冒頭、育児休業給付についてお伺いをしたいというふうに思います。

男性の育児休業取得率アップへの御決意を伺ってまいりたいと思っております。 この実現のために、企業の社内制度、コスト負担、そして企業の管理職や同僚、男性社員の意識を変えていく。

ですので、ぜひとも男性の育児休業取得の促進に力を入れていただきたいと思っております。 国立社会保障・人口問題研究所が平成二十二年に実施をいたしました第十四回出生動向基本調査を見てみますと、就業継続者の中で育児休業制度を利用した割合というものは伸びております。

また、男性の育児休業取得率は依然として低く、雇用保険法改正による育児休業給付の拡充や、育児休業を取得しやすい職場づくりを更に進めなければなりません。 この間、御理解と御支援をいただいた国民の皆様、切磋琢磨と協力の機会をいただいた各政党、各会派並びに先輩、同僚の議員諸兄の皆様に深く感謝申し上げます。

この家裁調査官が育児休業を取得する場合の代替者は、同じ職種のＯＢが中心となっていると伺いました。 結局、代替者が見付からないまま同僚の職員のところにしわ寄せが行ってしまったケースもあります。

育児休業取得だけで全てが測れるわけではありません。 その意味で、例えば同僚に仕事の負担をさせてしまっているんじゃないかとか、自身のキャリアに傷付くんじゃないかとか、あるいは収入減少になってしまうんじゃないかと、様々な社会的な環境もありましてなかなか進んでいかないということであると思います。

そして、今度は男性の方なんですけれども、平成二十六年度までに育児休業取得率を一〇％にするという目標に対して、現状、今一・二三％とおっしゃったと思うんですけれども、非常に低い状況になっています。 これ、なぜこんなに男性は育児休業を取れないんだろうか、取らないんだろうかということを調べてみたんですが、民間のシンクタンクが平成二十年度に行った調査によりますと、男性が育児休業のような休暇・休業制度を取得しなかった理由として、五〇％が職場に迷惑が掛かる、二二％が職場の上司や同僚への対応、一四％が昇格や昇給への影響、八・一％が顧客や取引先等職場以外の理解というふうに答えているんですね。