育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

育児休業の取得率について、令和五年度の実績が公表されておりますけれども、防衛省の男性職員の取得率は二五・二％となっておりまして、前年度と比べ八％上昇しているところです。 このため、防衛省といたしましては、更なる取得率向上につなげるべく、省内の幹部の会議を重ねまして、防衛省の育児休業取得率が国家公務員全体に比べて低いという今申し上げましたような状況を共有いたしまして、特に幹部職員の育児休業取得についての意識改革を徹底しているところでございます。

令和五年度の男性の育児休業取得率は三〇・一％と過去最高の水準となりましたが、女性と比べて依然として低い状況にございまして、取得期間についても女性と比較すると短い期間となっている傾向が見られます。 男性の育児休業取得促進に関しましては、令和三年の法改正で、出生直後に柔軟な形で休業を取得できる産後パパ育休の創設や、育児休業制度に関する個別周知、取得意向の確認の義務づけなどを行ったことに加えまして、昨年令和六年の法改正で、男性の育児休業取得率の公表義務の拡大や、両親共に二週間以上育児休業を取得した場合の育児休業給付が手取り十割相当となるよう拡充を行っているところでございます。

育児休業の取得支援についてでございますが、男女共に気兼ねなく育児休業を取得でき、円滑に復職できるようにするためには、周りの社員の方々を含めた職場環境の整備を進めていくことが重要でございます。 このため、中小企業に対する労務管理の専門家による個別の相談支援に加えまして、育休社員の業務をカバーする同僚の方にいわゆる同僚手当を支給する場合に、育休関係者お一人につき最大百四十万円、育休中の代替要員の新規雇用を行った場合に最大六十七・五万円を支給する助成金を設けておりまして、引き続き、職場環境の整備を促すとともに、制度の活用、普及促進に努めてまいります。

職員の皆さんが育児休業を取得しやすい職場環境を整えることは非常に重要であると、そういうふうに考えています。 例えば、一つ、代替職員の確保について、一年以上の育児休業の取得者数を見込んで採用計画を策定すること、二つ目、職員の業務を他の職員が円滑に引き継げるよう事務処理マニュアルを標準化すること、三つ目、育児休業を取得する同僚等へのサポートの状況を人事評価に反映すること、四つ目、小規模の自治体では一人が担当する業務の幅が広いことから、日頃チーム全体でフォローしながら業務に当たることといった取組を実施していると承知しております。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

まず、雇用保険制度の育児休業給付金と健康保険制度の傷病手当金、これは制度が別ですから併給を受けることができるということなんですが、受給率でいくと、併給を受けると、休んでいない人よりもたくさんもらえちゃうんですよ。 これは制度が違うからしようがないんだということなのかもしれないですけれども、職場の同僚からすると、あいつ休んでいるのに俺らより給付をたくさんもらっているって、これはやはりちょっと納得がいかないですよね。

男性の育児休業の取得を促進し、男女共に仕事と育児をしやすくするため、今回の子ども・子育て支援法改正法案によりまして、子の出生直後の一定期間内に両親が共に育児休業を取得した場合には、育児休業給付の給付率を手取りで十割相当に引き上げるとともに、先般成立しました育児・介護休業法等の改正法で、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大や、企業が行動計画策定時に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けることとしてございます。 また、男女共に育児休業の取得を促進していくためには、育児休業中の業務を代替する周囲の労働者を始めとした体制整備への支援が重要な課題であるというふうに認識してございます。

質が良いというのは、先ほどの配置基準の問題もありますけれども、とにかく家族とパートナーシップで信頼関係を築きながらやるということですとか、インクルーシブな障害のある子を分離しないという考え方、またその子供の権利をということを軸に一人一人の子供に合わせて保育を提供していくこと、また保育者が、労働環境としても、振り返りをする、保護者と関わる、あるいは他の専門家や同僚といろいろ話し合いながら進めていくというそういった時間も必要だという、そこま… 親の働き方については、今育児休業の方は大分進んできていると思いますけれども、その後のところも非常に重要、保育との関係では重要でして、ヨーロッパなどでは、先ほど奥山さんからもお話ありましたように、子供のいる人だけではなくて、子供のいる人、いない人も共に柔軟な働き方を請求するフレキシブルワーキングということの権利などの保障も進みつつありますので、そういったところまで踏み込む必要があると思っております。

また八ページにお戻りいただきまして、もう一つの視点として、周囲の同僚の方々のフォローというのが十分に行われていない問題があります。 こういったことによって周囲の同僚の負荷を下げていく、こういった工夫が今後期待されるところです。

それは、仕事と育児の両立支援制度、一九九一年に育児休業法ができてから幾度となく改正を重ねてまいりまして、相当な制度の充実が図られているところ、で、今もそれでもなお仕事と子育ての両立が難しいという声がやまないことは我々も承知しておりますが、従来の考え方をそのまま延長するのではなく、新しい発想の下、新しいステージにこの両立支援は進んでいかなきゃいけないというのが研究会での主な議論でした。 例えば、主に女性ですが、長い期間の育児休業の取得あるいは短時間勤務が長くなることによってその後のキャリア形成がやはり男性に比べて不利になってしまうとか、あるいは子育てしていない人に比べて、やはりいろいろなチャンスの面でやっぱりそのキャリア形成のブレーキになってしまうということが分かっていますので、制度は必要なんですけど使い過ぎには注意しましょうという、適切な使い方というのはどういうことなのか、あるいは、女性だけじゃなくて男性も使えるよう…

こども未来戦略におきます男性の育児休業取得率の政府目標につきましては、令和七年に五〇％、そして令和十二年に八五％と引き上げられたところでございます。 そして、とても高い目標というふうに言えるとは思うのですが、この目標を掲げた上で、今回の法案におきましては、育児・介護休業法におきます男性の育休取得率の公表義務の対象を常時雇用する労働者数千人超から三百人超事業主に拡大をすることや、次世代育成支援対策推進法に基づきまして常時雇用する労働者数が百人超の事業主に義務付けられている一般事業主行動計画、この策定の際に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けをすることなどを盛り込んでいます…

そして、非正規雇用労働者の方に着目してちょっとお答えをさせていただきたいんですが、令和三年の育児・介護休業法の改正で、有期雇用労働者について、育児休業の取得要件のうち、事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者という要件を撤廃をいたしました。 そしてあわせて、両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにおいて、有期雇用労働者が育児休業を取得した場合の加算措置を設ける、このような対応も行っているところでございます。

これまでの法律改正により、男性の育児休業取得率や女性の継続就業率の上昇等の効果があったと考えていますが、今回の法案により仕事と育児、介護の両立を更に推進していくこととしております。 このため、厚生労働省では、両立支援等助成金により、育児休業中の業務代替や柔軟な働き方に関する制度の導入等に取り組む事業主の支援や、労務管理の専門家から個別の相談支援などを無料で受けられる事業も実施しているところです。

会派を代表し、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案について質問させていただきます。 育児休業法の初施行が一九九二年四月。

令和四年度の雇用均等基本調査によりますと、運輸業、郵便業の男性育児休業取得率は一九・五八％となっておりまして、全産業平均の一七・一三％を上回っているところでございます。 同調査で把握できるデータからは産業別の取得率の違いを詳細に分析することは困難でございますが、一般論といたしまして、育児休業取得者の業務を代替する体制が整備されている職場、また育児休業の取得に積極的な雰囲気のある職場で男性の育児休業の取得が進んでいると考えられます。