育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

質が良いというのは、先ほどの配置基準の問題もありますけれども、とにかく家族とパートナーシップで信頼関係を築きながらやるということですとか、インクルーシブな障害のある子を分離しないという考え方、またその子供の権利をということを軸に一人一人の子供に合わせて保育を提供していくこと、また保育者が、労働環境としても、振り返りをする、保護者と関わる、あるいは他の専門家や同僚といろいろ話し合いながら進めていくというそういった時間も必要だという、そこま… 親の働き方については、今育児休業の方は大分進んできていると思いますけれども、その後のところも非常に重要、保育との関係では重要でして、ヨーロッパなどでは、先ほど奥山さんからもお話ありましたように、子供のいる人だけではなくて、子供のいる人、いない人も共に柔軟な働き方を請求するフレキシブルワーキングということの権利などの保障も進みつつありますので、そういったところまで踏み込む必要があると思っております。

また八ページにお戻りいただきまして、もう一つの視点として、周囲の同僚の方々のフォローというのが十分に行われていない問題があります。 こういったことによって周囲の同僚の負荷を下げていく、こういった工夫が今後期待されるところです。

それは、仕事と育児の両立支援制度、一九九一年に育児休業法ができてから幾度となく改正を重ねてまいりまして、相当な制度の充実が図られているところ、で、今もそれでもなお仕事と子育ての両立が難しいという声がやまないことは我々も承知しておりますが、従来の考え方をそのまま延長するのではなく、新しい発想の下、新しいステージにこの両立支援は進んでいかなきゃいけないというのが研究会での主な議論でした。 例えば、主に女性ですが、長い期間の育児休業の取得あるいは短時間勤務が長くなることによってその後のキャリア形成がやはり男性に比べて不利になってしまうとか、あるいは子育てしていない人に比べて、やはりいろいろなチャンスの面でやっぱりそのキャリア形成のブレーキになってしまうということが分かっていますので、制度は必要なんですけど使い過ぎには注意しましょうという、適切な使い方というのはどういうことなのか、あるいは、女性だけじゃなくて男性も使えるよう…

また、育休取得などについて個別に意向聴取を行う、個別に配慮を行うことを事業主に義務づけることも非常に重要な取組だというふうに認識しております。 実は、日本は、育休制度については世界でも最も充実したものの一つであるということが、国際機関、ユニセフによって指摘されております。

また、厚生労働省のイクメンプロジェクトの推進委員という立場から、男性の育児休業取得促進に取り組んでおります。 そうした取組によりまして、男性の育児休業取得とその意義につきましての社会的認知を高め、国の男性の育児休業取得率の目標達成を目指した取組を行っております。

ここにつきましては、もちろん突発的に、例えばですけれども、奥様が産後うつになられて育児休業に早く入らないといけないとか、そういうような状況ですとか、あるいは、仕事の山があるけれども今その山がいつ越えれるのか分からない、そのために直前にならないと育児休業のスタート時点が決められないというようなことで、少しそこの要件を緩和することである意味育児休業を取りやすくするというようなことの効果というのがあるというふうに思っております。 そうしますと、シフトを決めた後、当然シフトによって休みがある日はプライベートな時間を既に同僚の方も既に決めていらっしゃるにもかかわらず、早めに申出があるということになりますとなかなか調整が難しいというような声を聞いたところでございまして、この点につきましては、一定の要件の下で、その一か月を越えて二週間前までの間で柔軟な取扱いをいただけるような形で、高く評価をさせていただいているところでございます。

先生御指摘のとおり、男性の育児休業が進まない大きな要因の一つに、様々な職場環境というのがあるというふうに承知をしております。 特に、中小企業の場合には、代替要員の確保が難しい、長時間労働なので同僚の方がカバーしようにもカバーし得ないので、それをこれから取ろうという方がヘジテートして、休業も手を挙げないというようなことも多いというふうに思っております。

育児休業取得率は、女性が八〇％台で推移している一方、男性は七％台にとどまっています。 また、配付資料にもありますが、男性育休の取得促進に向けた課題として多く挙げられるのが、代替要員がいない、長時間労働などの人手不足、周囲の無理解などの両立しづらい雰囲気、経済的負担、キャリアへの悪影響です。

出会い、結婚から妊娠、出産、子育てに至る切れ目のない支援策の充実、具体的には不妊治療への保険適用、待機児童問題の終結、男性の育児休業取得を促す環境整備等が求められる。 また、産休や育休の取得によるキャリアの中断や遅れの回復が可能となるよう制度を見直す。

それから、男性の育休の取得でございます。 男性の育児休業の取得ということは、これは男性にとってはもちろんそうですが、女性にとっても非常に意味のあることでございます。

これは非常に大事な点なわけでして、例えば、アメリカの企業はしょっちゅう労働者から訴えられているわけですね、なぜ自分の賃金が同僚よりも低いのかと。 最後に一言だけ、今話題になっています男性の育児休業の取得についてコメントさせていただきます。

私は、やはり育児休業から復帰した後の時間制約がある時期、短時間勤務あるいは所定外労働の免除といった形で働く人たちがきちんと一人前として役割を与えられ、公正に評価される仕事をする、こういう環境をつくることが最も重要ではないかと考えております。 また、そのためには、周囲の同僚の皆さんにも余り長時間働かないでいただく、これも非常に重要かと思います。

産休、育休を取得させてもらえず、妊娠報告時点でマタハラされることが非常に多いです。 育児休業は単なるお休みではありません。

むしろ、問題なのは、日本の企業も非常に流動的で、例えば一年離れていれば、もう職場の例えば同僚にしてもあるいは人事構成にしても変わってしまっているということが通常ですので、むしろ私は、法律でそういうことを強制するというよりは、例えば通達等で、もとの職場というよりは、介護休業や育児休業から帰ってきたときに職場がなくなってしまっている、もうどこにもつけられないということがないようにと、そちらの方が大事だと思うんですね。

仕事と育児の両立支援制度の関係では、有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和について、労使で合意することができました。 育児休業取得の促進のためには、よりわかりやすい取得要件とする必要がある一方で、育児休業が、休業を取得した後、復帰して働き続けることを前提とする制度でもありますので、今回の育児休業取得要件の見直しは、双方を踏まえた妥当な結論であると認識しております。

後でデータを示しますけれども、過度な残業が多いとか有休がとりにくいとか、あるいは介護の課題があったときに上司や同僚に相談しにくいというような職場風土だと、やはりこういう会社では、介護の課題に直面すると仕事を続けられないのではないかなというふうに思いがちになります。 例えば、子育てであれば、勤務先に育児休業をとった人とか短時間勤務をとっている人がいるわけです。

私の同僚の派遣労働者は女性でして、やはり育児休業を取ろうとしていますが、実際に育児休業を取るということができなくて、派遣元との契約も一回やめると、派遣先はもちろん登録型ですから仕事がない、収入がない。 これは明らかに不利益変更なんですけれども、それが横行しているというのが派遣の労働者の、特に女性の育休の問題の一つかと思います。

育児休業の取得促進について、労使それぞれ何ができるのかということでございます。 特に、育児休業給付はずっと充実はしてきているということで、ワーク・ライフ・バランスという面から見ても育児休業給付が充実するということは非常に大事なことでありますし、今回の法改正でも一定程度の前進が図られているというふうに思っております。

日本はまず、本当におっしゃるとおり、データもなければそこの議論も研究も進んでいないというところでして、でも現場の幼稚園の先生なりでは、その辺り、現場の経験なりも踏まえていろいろ御発言されている方もいらっしゃいますし、そういったところの意見もきちんと踏まえ、また、何よりも保護者が、恐らく、今女性が働けていない、育児休業があっても結局就業率が上がっていないのは、育児休業が終わったら、じゃ、もうずっと子供と、残業をしてという働き方ではやはり寂…

私自身、今、今月生まれたばかりの二人目の子供と三歳の子供と二人子育て中で、上の子供のときには育児休業も取得いたしました。 クライアントが霞が関だったので、霞が関も不夜城ですから、不夜城がクライアントにいると職場も不夜城、そんな状況で、私は本当働きたくなくなって嫌になって飛び出したんですが、最初の職場はもう本当に二十四時間三百六十五日働いて当たり前という職場で、こういう職場はまだ日本にもあると思いますけれども、やはり問題は、同僚や部下を巻き込む、あるいは家庭を巻き込む、これが一番大きな問題だと思います。