育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

議員御指摘くださいましたように、男性労働者が育児休業を取得しない理由としましては、業務の都合により取れない、また、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であるなどが挙げられております。 こうした観点から、令和三年の育児・介護休業法の改正によりまして、昨年十月から、男性の育児休業取得促進のため、産後パパ育休を創設し、子の出生直後に、これまでよりも柔軟な形で取得できるようにするとともに、育児休業を二回まで分割して取得可能としたところでございます。

日本の育児休業制度は、所得保障や休暇の長さの面では海外と遜色ないにもかかわらず、いまだ一三％台と、男性の取得率が増えない。 したがって、これだけ少子化が深刻になっているにもかかわらず、育児を理由に忙しい職場から離れ、同僚に迷惑をかけるわけにはいかない、また、人手不足も追い打ちをかけて、男性に求められる過酷な働き方を継続するためには、母親がワンオペ育児をせざるを得ない、それが変えられない、この労働最優先の社会規範に日本人はがんじがらめに縛られたままで現在に至っていると、少子化の原因、背景を国民性等を踏まえて明らかにしておりますけれども、この著作においては、日本…

また、育休に関しましては、現状も、厚労省において、男性が育児休業を取得しやすい雇用環境整備等に関する取組に対する助成金の支給や、労務管理の専門家による、育児休業の取得や円滑な職場復帰に関する相談支援が行われております。 その上で、先般取りまとめた試案においては、まず、男性の育休取得率の政府目標を二〇二五年に五〇％、二〇三〇年に八五％に引き上げることとしており、まさにこれを実現をするため、今も委員からは人繰りが難しいという話がございました、そういった中小企業に対しましては、周囲の社員への応援手当もできる、そういった育児、育休を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化をするとしたところでございます。

育児休業の取得時には、企業におきまして、育児休業取得期間の前後を含め、代替要員の確保や周囲の労働者によるカバー、業務の見直し、引継ぎ等に、実情に応じて様々な取組がなされているものと考えてございます。 中小企業におけますこうした取組を支援し、労働者が育児休業を円滑に取得できるようにするため、中小企業事業主が、業務の引継ぎに関する措置等を定めた育休復帰支援プランを作成して、育児休業の取得、職場復帰に取り組んだ場合や、また、育児休業取得者等の妊娠の事実について知った日以降に育児休業取得者の業務を代替する労働者の確保等を行った場合に、両立支援等助成金による支援を行っているところでございます。

男女共に希望に応じた仕事と育児を両立させる社会を実現するため、御指摘の男性の育児休業について取得希望をかなえられるよう取組を進めていくことが重要であると思っております。 男性が育児休業を取得しない理由としては、業務の都合により取れない、職場が育児休業を取りづらい雰囲気があるなどが挙げられているところから、先ほどもございました昨年四月から施行した労働者への育児休業制度等の個別周知と意向確認義務の履行確保のほか、男性が育児休業を取得しやすい雇用環境整備の取組などへの助成、これがセミナーとか研修ですけれども、や、労務管理の専門家による相談支援や、先ほど言ったセミナーなどの開催の取組を進めているところでございま…

先ほど申し上げた男性が育児休業を取得しない理由としては、業務の都合により取れない、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であるといったことが挙げられており、企業における取組が進むよう、昨年四月から施行した対象事業者への育児休業制度等の個別周知と意向確認義務の履行確保を図るほか、特に、育児休業の取得に伴う代替要員の確保の課題がある中小企業に対しては、助成金等による支援を行ってきているところでございます。 さらに、自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成するため、常時雇用する労働者数が千人を超える事業主に対しては、本年四月より、男性育休取得率等の公表を義務化することとしたところであります。

やはり男女一緒のものがあって、それを男性が取りやすくしていくというのが多分本質的な問題だというふうに思っていて、パパ支援というよりかは、そもそもの育休支援を、男性が自信を持って使っていいですよというふうに持っていくことが多分私は本質なんじゃないかなというのが一点目のちょっと御指摘です。 二点目に関しては、ここからが本題になります、業務代替支援というものですけれども、これは三ページ目にあるものなんです。

また、男性の育児休業の取得促進については、先週金曜日に総理から、まず、産後の一定期間に男女が子育て取得した場合の給付率の手取り一〇〇％に引き上げるということ、また、育児休業取得率の政府目標を大幅に引き上げて、二〇二五年に五〇％、二〇三〇年に八五％とし、目標達成を促すために、企業ごとの取組状況の開示を進めること、応援手当など、育休を促進する体制整備を行う企業に対する支援を検討することなどの発言があったところであります。 こうした取組についても早急に検討を深め、育休を取得しやすい環境づくりに取り組むとともに、新たな育児休業の取得目標の達成を目指していきたいと考えております。

具体的には、職場全体の意識の変革に加え、上司からの取得の働きかけ、上司自身による所属の業務分担の見直しや取得計画の作成、管理職、同僚の人事評価への反映などにより、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に力を入れております。 その結果、令和二年の四月から六月までに子供が生まれた男性職員について九九・〇％の職員が育児休業等を取得し、平均取得日数は五十日となりました。

国家公務員における男性職員の育児休業の取得につきましては、職場全体の意識の変革ということに加えまして、上司からの取得の働きかけ、上司自身による所属の業務分担の見直しや取得計画の作成、管理職、同僚の人事評価への反映などによりまして、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に力を入れております。 男性職員の育児休業取得率の上昇は、その成果が着実に表れたものと考えております。

政府では、管理職員の人事評価において、男性職員の育児休業などの取得を促進するための取組を適切に反映すること、また、対象職員の休業、休暇中に業務の円滑な遂行に貢献した同僚職員について適切な人事評価を行うことなどにより、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に努めています。

男性職員が育児休業を取得しない理由については、職員へのアンケート調査においても、仕事が非常に忙しい、あるいはなかなか職場でそういう休暇を取りにくい、そんな雰囲気があると、こういう業務上の懸念が挙げられております。 こうしたことを踏まえて、政府は、男性職員の育児休業などの取得について、上司が部下に取得を働きかけるとともに、業務分担やスケジュールの見直しなどを行って部下の取得計画を上司自らが作成するなどすること、そして対象職員の休業、休暇中に業務の円滑な遂行に貢献した同僚職員について適切な人事評価を行うことなどによって、育児休業などを取得しやすい雰囲気、環境の整備に努めておるところでございます。

では、今御説明をいただきましたけれども、この徐々に上がってきている数字ですけれども、これを更に高めていこうとしたときにどうすべきかということで、この育児休業取得の更なる向上を目指す際の課題は何だと考えておられるのか。 それ以外にも、やはり同僚に負担を掛けさせることがもうすごく後ろめたくて、職場自体も忙しいからなかなか難しいというようなことがやっぱりあると思います。

私、昨年の九月まで県会議員を十八年間務めていたんですけれども、私の同僚がやはり弁護士から県会議員になったものでございましたので、司法修習後の進路についてどういうふうな判断をしていたのというふうなことを聞きましたら、ある意味で、裁判官、検事、そういったものに対しての魅力が修習時代に余り伝わってこなかった、そういった意味では、今後の自分の人生を、ワーク・ライフ・バランスを考えた場合に、転勤が多いだとか様々そういったことを考えたときに、やはり… 次に、育児休業のことに関しましてお聞きをしようと思っていたんですが、五十嵐議員から同様の趣旨の質問がございましたので、重複を避ける関係で割愛をさせていただきたいと思います。

最初に、本日、育児休業、介護休業が議論になっているわけですけれども、平成十九年、育児休業制度の改正に当たって、当時、私たちの同僚の山井議員が国会の柳沢大臣との議論でこういう指摘をされております。 「育児休業期間に関しては算定基礎期間に算入されないというふうに今回新たに制度を創設しようとされているわけであります。

また、厚生労働省のイクメンプロジェクトの推進委員という立場から、男性の育児休業取得促進に取り組んでおります。 そうした取組によりまして、男性の育児休業取得とその意義につきましての社会的認知を高め、国の男性の育児休業取得率の目標達成を目指した取組を行っております。

事業主による妊娠、出産、育児休業、介護休業等を理由とする不利益取扱いは禁止するというそれまでの法律に加えて、上司、同僚からの妊娠、出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせを防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務づけた。 経験者の四二・七％が、その被害からなんでしょう、育休の利用を諦めているという実態があります。

ここにつきましては、もちろん突発的に、例えばですけれども、奥様が産後うつになられて育児休業に早く入らないといけないとか、そういうような状況ですとか、あるいは、仕事の山があるけれども今その山がいつ越えれるのか分からない、そのために直前にならないと育児休業のスタート時点が決められないというようなことで、少しそこの要件を緩和することである意味育児休業を取りやすくするというようなことの効果というのがあるというふうに思っております。 そうしますと、シフトを決めた後、当然シフトによって休みがある日はプライベートな時間を既に同僚の方も既に決めていらっしゃるにもかかわらず、早めに申出があるということになりますとなかなか調整が難しいというような声を聞いたところでございまして、この点につきましては、一定の要件の下で、その一か月を越えて二週間前までの間で柔軟な取扱いをいただけるような形で、高く評価をさせていただいているところでございます。

先生御指摘のとおり、男性の育児休業が進まない大きな要因の一つに、様々な職場環境というのがあるというふうに承知をしております。 特に、中小企業の場合には、代替要員の確保が難しい、長時間労働なので同僚の方がカバーしようにもカバーし得ないので、それをこれから取ろうという方がヘジテートして、休業も手を挙げないというようなことも多いというふうに思っております。

育児休業取得率は、女性が八〇％台で推移している一方、男性は七％台にとどまっています。 また、配付資料にもありますが、男性育休の取得促進に向けた課題として多く挙げられるのが、代替要員がいない、長時間労働などの人手不足、周囲の無理解などの両立しづらい雰囲気、経済的負担、キャリアへの悪影響です。