育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

出会い、結婚から妊娠、出産、子育てに至る切れ目のない支援策の充実、具体的には不妊治療への保険適用、待機児童問題の終結、男性の育児休業取得を促す環境整備等が求められる。 また、産休や育休の取得によるキャリアの中断や遅れの回復が可能となるよう制度を見直す。

あと、これはちょっと私もうろ覚えで大変恐縮なんですけど、北欧のどこかの国がやはり育児休業給付金一〇〇％にした、それに応じた大きな成果というのは、やはり男性が、今までこれちゅうちょしていた男性がしっかり育休取るようになって、そこで初めて育児というものに参加をして、育児のいろいろ大変なこともあるけど、子供との時間を過ごすということを体験して初めて実感できたという、そこの実感するための一押しとしてこれは是非重要だと思います。 じゃ、ちょっと時間もあれですので次に行かせていただきたいと思いますが、あともう一点、育休のあるべきという部分も含めて考えたいと思うんですけど、先ほど三原副大臣から、キャリアの形成にやはり育休を取っている期間が長ければ影響があるというようなお話があったところであります。

それから、男性の育休の取得でございます。 男性の育児休業の取得ということは、これは男性にとってはもちろんそうですが、女性にとっても非常に意味のあることでございます。

これは非常に大事な点なわけでして、例えば、アメリカの企業はしょっちゅう労働者から訴えられているわけですね、なぜ自分の賃金が同僚よりも低いのかと。 最後に一言だけ、今話題になっています男性の育児休業の取得についてコメントさせていただきます。

「上司・同僚からの妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等に関するハラスメント防止措置が事業主に義務づけられています」。 その中に、「妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントとは」ということで幾つか具体的な事例が述べられております。

実際、今、出産あるいは育児のために休暇をとる方、これはだんだんふえてきているんですが、委員御指摘の育児休業ということになりますと、その数字は今御指摘のように三％をちょっと上回るということで、大変低い水準でありまして、やはりこうした育児休業をとっていくためには職場の中でとりやすい環境というものをつくっていくということが極めて大事だというふうに思います。 また、男性の育児休業取得促進に取り組む企業に対する助成金の支給ということでそうしたことを後押しさせていただく。

育休というのは、地方公務員でいきますと三年までオーケーと、認められるということでやってきたような経過も一部にあると聞いておりますし、そういう中ですと、これはいろんな条件がなきゃ駄目だという法律ですから、これとは全く違うわけでございますけれども、一般の人に理解してもらうにはやっぱりそれなりのきちんと説明をしていただけないと分からないかと思っているところでございます。 では、女性が就労の継続をするために、育児休業から復帰した女性が働きやすい環境を設けることがやはり重要だと思います。

男性の育児休業なんですが、今日も、今回も同僚議員から、牧山委員を始め質問がありましたが、二〇二〇年の数値目標として男性の育児休業取得率一三％を掲げています。

育児休業の取得などを理由とする解雇とか雇いどめとか、昇進をさせない、そういう不利益な取り扱い、意地悪を受けるというのは育児・介護休業法に違反するものだ、そういう行為であるわけで、これは許されるわけではないわけでございます。 また、事業主からの不利益取り扱いの禁止に加えて、上司あるいは同僚からの嫌がらせ防止をするために、育児休業取得に対するハラスメント防止措置の義務づけというのがことしの一月から既に施行になっているわけでございます。

私は、やはり育児休業から復帰した後の時間制約がある時期、短時間勤務あるいは所定外労働の免除といった形で働く人たちがきちんと一人前として役割を与えられ、公正に評価される仕事をする、こういう環境をつくることが最も重要ではないかと考えております。 また、そのためには、周囲の同僚の皆さんにも余り長時間働かないでいただく、これも非常に重要かと思います。

私、雇用保険法改正、当然、今の待機児童問題も含めた働き方改革にもかかわる重要な問題で、これは、資料、本来ならこっちからいくはずだったんですけれども、育休二年の問題、この後、同僚委員がされると思うんですね。 この育休二年を実際に進める、拡大をする上において、既に育休・介護法の改正も含めて、パパ・ママ育休プラスが、つまり一年二カ月、一年から延長できて、当初半年は、田村前大臣の御英断もあって、イクメン議連も皆さんと一緒に取り組ませていただきました。

この結果、例えば平成二十六年度の女性の地方公務員の育児休業の取得者は約三万八千人、取得率は約九八％となっておりまして、これに対し任期付職員や臨時・非常勤職員による代替は約二万九千人、七五・五％となっておるところでございます。 これに則し全地方公共団体において計画が策定され、現在取組が進められているところでございまして、さらに、今回の改正においても、任命権者等は職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないということとしておるところでございます。

今回の改正は、従前からの育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止に加え、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととされております。 民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について厚生労働省の指針において定められておりまして、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております。

先生御指摘のとおり、平成二十七年度における一般職の国家公務員に対する調査によりますと、男性職員の育児休業取得率は前年度の五・五％から九・五％に四ポイント増加しているところでございます。 こうした男性国家公務員の育児休業取得率の上昇には様々な要因があると思われますが、職員本人はもとより、上司なども含めた職場全体の意識が変わってきているのではないか、意識改革の取組の効果が上がってきているのではないかというふうに私どもとしては考えております。

勤務環境を害する行動といっても、どのような言動がそれに該当するのか、その基準がある程度明確でなければ、制度を利用する職員の上司、同僚の側からすると、職場において申請したいという職員と接する上で、萎縮効果、その上司や同僚の側の萎縮効果を生じさせることにもなりかねませんので、ある程度の基準を明確にすべきであるということを申し上げて、最後の質問に移ります。 我々参議院議員に一番身近であり、議員を補佐する公務部門である国会事務局、国会職員についても、先日の国家公務員法制の成立日に、国会職員の育児休業法については議院運営委員会と本会議で、国会職員の給与等に関する規程等については議院運営委員会でそれぞれ改正されました。

今回の改正案では、育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることの防止に係る措置、第六十一条第三十四項関係が盛り込まれています。 これらの措置については、十一月十七日の衆議院総務委員会で政府は、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないことを答弁するとともに、民間部門の法改正を踏まえて厚生労働省が出した指針、平成二十八年厚生労働省告示第三百十二号の内容を紹介し、国家公務員についてはこれを引用した人事院規則が定められますという答弁をしています。

今回の改正案におきましては、任命権者等は、職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないこととしています。

今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加えて、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととされております。 民間労働法制では、具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすること等が対象となるとされております。

地方公務員の育児休業法改正案について質問いたします。 本法案は、地方公務員について、育児休業の対象となる子の範囲の拡大、介護休業の分割取得などを行うもので、必要な改正であると考えます。

原田副大臣の答弁にもございましたが、今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加え、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととしております。 民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております。