育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

そうですね、今は育児休業取得率は、女性は八割を上回っていますが、男性の場合は一割も行かないどころか一・八九％という水準でございます。 それは大変な目標を掲げているわけですから、今局長がおっしゃったとおり、経済的理由だけではなくて、職場、同僚の理解といった環境的な改善、こういうことを多角的にやっていかなきゃいけないというふうに思いますが。

育児休業を取得しなかった理由につきまして、私ども、アンケート調査したものがございます。 それから、職場や同僚に迷惑をかけると思ったというのがそれに続いておりまして、その数字に若干落ちたところで、二二％でございますが、収入が減り、経済的に苦しくなると思ったという理由で取得されなかったということがあります。

また、同僚の浦野委員の方からも先ほど指摘をさせていただきました。 まず、冒頭、育児休業給付についてお伺いをしたいというふうに思います。

男性の育児休業取得率アップへの御決意を伺ってまいりたいと思っております。 この実現のために、企業の社内制度、コスト負担、そして企業の管理職や同僚、男性社員の意識を変えていく。

ですので、ぜひとも男性の育児休業取得の促進に力を入れていただきたいと思っております。 国立社会保障・人口問題研究所が平成二十二年に実施をいたしました第十四回出生動向基本調査を見てみますと、就業継続者の中で育児休業制度を利用した割合というものは伸びております。

また、男性の育児休業取得率は依然として低く、雇用保険法改正による育児休業給付の拡充や、育児休業を取得しやすい職場づくりを更に進めなければなりません。 この間、御理解と御支援をいただいた国民の皆様、切磋琢磨と協力の機会をいただいた各政党、各会派並びに先輩、同僚の議員諸兄の皆様に深く感謝申し上げます。

この家裁調査官が育児休業を取得する場合の代替者は、同じ職種のＯＢが中心となっていると伺いました。 結局、代替者が見付からないまま同僚の職員のところにしわ寄せが行ってしまったケースもあります。

三年の育休というのは、丸々三年間とるということではなくて、三年間、希望する方は、育児休業または時間短縮勤務などの多様な働き方をして、ゆっくり職場に復帰していく、ゆっくりお子さんから離れていくということも可能になるようにということで、誤解のないようにお願いしたいと思いますし、男性も含まれることは当然のことです。 その意味で、隗より始めよということで、私のもとでは、育児休業をとったら昇進できるというように変えました。

男性の育児へのかかわりや育児休業の取得を促進することは、大変重要な課題というふうに思っております。 このため、男性の育児休業取得促進のための制度、パパ・ママ育休プラスと呼んでおりますけれども、その導入などを盛り込みました改正育児・介護休業法の周知徹底に取り組んでおります。

日本はまず、本当におっしゃるとおり、データもなければそこの議論も研究も進んでいないというところでして、でも現場の幼稚園の先生なりでは、その辺り、現場の経験なりも踏まえていろいろ御発言されている方もいらっしゃいますし、そういったところの意見もきちんと踏まえ、また、何よりも保護者が、恐らく、今女性が働けていない、育児休業があっても結局就業率が上がっていないのは、育児休業が終わったら、じゃ、もうずっと子供と、残業をしてという働き方ではやはり寂…

育児休業取得だけで全てが測れるわけではありません。 その意味で、例えば同僚に仕事の負担をさせてしまっているんじゃないかとか、自身のキャリアに傷付くんじゃないかとか、あるいは収入減少になってしまうんじゃないかと、様々な社会的な環境もありましてなかなか進んでいかないということであると思います。

委員がおっしゃいましたように、やはり、男性が育児にかかわることを支援して、子育ての第一歩として育児休業をとるということは、今おっしゃった三割の男性がとりたいという希望にかなうということに加えまして、これも御指摘のように、女性の継続就業ですとか出産意欲への影響という点からしても非常に大きな課題だというふうに思っています。 このため、先ほどから申し上げている、パパ・ママ育休プラスなどを内容とする改正育児・介護休業法の周知徹底をさらに図っていきたいと考えているのが一つ。

今御紹介いただいたイクメンプロジェクト、そのほかにも、二十二年度から男性の育児休業を内容とする法改正ですとかを行っています。 このイクメンプロジェクトは、ネット上で参加型のサイトを運営しまして、本人が育児に対する夢ですとか決意を登録するイクメン宣言、それから、家族、同僚、企業などが応援メッセージを登録するイクメンサポーター宣言、このようなものを実施しています。

そして、今度は男性の方なんですけれども、平成二十六年度までに育児休業取得率を一〇％にするという目標に対して、現状、今一・二三％とおっしゃったと思うんですけれども、非常に低い状況になっています。 これ、なぜこんなに男性は育児休業を取れないんだろうか、取らないんだろうかということを調べてみたんですが、民間のシンクタンクが平成二十年度に行った調査によりますと、男性が育児休業のような休暇・休業制度を取得しなかった理由として、五〇％が職場に迷惑が掛かる、二二％が職場の上司や同僚への対応、一四％が昇格や昇給への影響、八・一％が顧客や取引先等職場以外の理解というふうに答えているんですね。

私自身、今、今月生まれたばかりの二人目の子供と三歳の子供と二人子育て中で、上の子供のときには育児休業も取得いたしました。 クライアントが霞が関だったので、霞が関も不夜城ですから、不夜城がクライアントにいると職場も不夜城、そんな状況で、私は本当働きたくなくなって嫌になって飛び出したんですが、最初の職場はもう本当に二十四時間三百六十五日働いて当たり前という職場で、こういう職場はまだ日本にもあると思いますけれども、やはり問題は、同僚や部下を巻き込む、あるいは家庭を巻き込む、これが一番大きな問題だと思います。