育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

後でデータを示しますけれども、過度な残業が多いとか有休がとりにくいとか、あるいは介護の課題があったときに上司や同僚に相談しにくいというような職場風土だと、やはりこういう会社では、介護の課題に直面すると仕事を続けられないのではないかなというふうに思いがちになります。 例えば、子育てであれば、勤務先に育児休業をとった人とか短時間勤務をとっている人がいるわけです。

実際、育児休業取得率、上昇傾向にはあるんですけれども、数字を見ますと、平成二十六年で二・三％と、依然、残念ながら低い水準となっております。 このため、厚生労働省といたしましては、男性の育児と仕事の両立に取り組んでほしいということで、イクメンプロジェクト、これを実施させていただくとともに、育児休業給付の支給による育児休業期間の経済的支援に積極的に取り組んでいるところであります。

また、事業主による不利益取扱いのみならず、近年は上司や同僚からの嫌がらせ、これも問題となっておりまして、これらを防止する措置の事業主への義務付け、これを盛り込んだ法案を今国会にも提出させていただいております。 さらに、先ほどからお話に出ております派遣で働く方々に対しての環境整備をするために、今回、法改正の中で、まずは上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置を派遣先にも義務付けるようにいたしますとともに、今度は育児・介護休業法に基づきまして、育児休業法の取扱い等を理由とする不利益取扱い禁止を派遣先にも適用するということを盛り込んでおります。

事業者に対するマタハラ防止措置の義務付けについては、法令において、現場の上司や同僚等が、妊娠、出産や育児休業取得の申出等をする労働者に対し、継続就業や休業の取得等を断念させるような言動を行うことにより当該労働者の就業環境を害することについて、事業主が防止するための措置を講ずることを義務付ける、こういう趣旨のものと承知をしています。

妊娠や出産、育児休業などを理由とする上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置を事業者に義務付けます。

第四に、妊娠、出産、育児休業、介護休業の取得等を理由とする上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上の措置を義務づけることとしています。 第五に、男女ともに働きながら子育てができる環境を整備するため、有期契約労働者に係る育児休業の取得要件の緩和や、育児休業の対象となる子の範囲を拡大することとしています。

有期契約労働者の育児休業取得についてのお尋ねがございました。 今回の法案では、有期契約労働者の育児休業取得要件を緩和することとしております。

妊娠、出産、育児休業等を理由とする事業主による解雇や降格などの不利益取り扱いは既に法律で禁止されておりますが、それに加えて、近年、上司、同僚からの嫌がらせなども問題となっております。 そのため、今般の改正法案では、妊娠、出産、育児休業等をした労働者が就業を継続することが困難とならないよう、上司、同僚からの嫌がらせなどを防止する措置を事業主に義務づけることとしております。

第四に、妊娠、出産、育児休業・介護休業の取得等を理由とする上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上の措置を義務づけることとしております。 第五に、男女ともに働きながら子育てができる環境を整備するため、有期契約労働者に係る育児休業の取得要件の緩和や、育児休業の対象となる子の範囲を拡大することとしております。

雇用対策については、高齢者、女性の就業の促進と雇用の継続を図るため、六十五歳以上の方への雇用保険の適用拡大、シルバー人材センターの業務拡大、育児休業と介護休業の取得要件の緩和、介護休業給付の給付率の引上げ等を行うとともに、雇用保険の保険料率の引下げ等を行うことなどを内容とする法案を今国会に提出しました。 待機児童ゼロの実現に向けた保育の受皿や保育人材の確保、不妊治療への支援を進めるとともに、妊娠や出産、育児休業などを理由とする上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置の義務付けのための法整備を進めます。

雇用対策については、高齢者、女性の就業の促進と雇用の継続を図るため、六十五歳以上の方への雇用保険の適用拡大、シルバー人材センターの業務拡大、育児休業と介護休業の取得要件の緩和、介護休業給付の給付率の引き上げ等を行うとともに、雇用保険の保険料率の引き下げ等を行うことなどを内容とする法案を今国会に提出しました。 待機児童ゼロの実現に向けた保育の受け皿や保育人材の確保、不妊治療への支援を進めるとともに、妊娠や出産、育児休業などを理由とする、上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置の義務づけのための法整備を進めます。

家族に感謝したい、そう語る廣瀬史子さんは、この五年の間に、結婚、そして出産を経験し、育児休業を取得した後、再びプロジェクトに復帰し、成功の瞬間に立ち会いました。 妊娠や出産、育児休業などを理由とする上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置を事業者に義務付けます。

そう語る廣瀬史子さんは、この五年の間に、結婚、そして出産を経験し、育児休業を取得した後、再びプロジェクトに復帰し、成功の瞬間に立ち会いました。 妊娠や出産、育児休業などを理由とする上司や同僚による嫌がらせ、いわゆるマタハラの防止措置を事業者に義務づけます。

今回の法案では、家庭と仕事の両立のためにフレックス制度も導入するというふうにしていますけれども、これ女性の公務員からは、子供が病気であっても休みを取るということは職場に本当に気兼ねして難しい状況にあるんだと、同僚が妊娠をしても心から素直に喜べないと、それぐらい私たちは今大変な業務に追われているんだ、こういう声が聞かれているわけです。 政府は、育児休業法も改正をして積極的に対策を進めていくという認識を示されました。

育児休業制度ができましてから、裁判官については、比較的取得はしやすい職場環境ということで、もともと取得は進んできているところというふうに思っております。 その中でも、どうしても、もともとは女性裁判官の取得が中心で男性が少なかったというのは、背景事情はいろいろあろうかと思いますけれども、実態としてはそういうところがあったところかと存じますけれども、近年、いろいろな制度周知もありますし、あるいは、それぞれの裁判官の家庭の中での育児についてのいろいろな役割分担といったようなこともあって、徐々に同僚の男性裁判官も取得をするというケースがふえているように実感はいたしますし、そういう、育児をするに当…

私の同僚の派遣労働者は女性でして、やはり育児休業を取ろうとしていますが、実際に育児休業を取るということができなくて、派遣元との契約も一回やめると、派遣先はもちろん登録型ですから仕事がない、収入がない。 これは明らかに不利益変更なんですけれども、それが横行しているというのが派遣の労働者の、特に女性の育休の問題の一つかと思います。

育児休業法で派遣先企業の責任を明記していることに照らしても、派遣先企業に対して、実態把握、正社員での直接雇用の目標設定を義務付けるべきではありませんか。 同僚の妊娠を素直に喜べない自分が嫌になる、ある女性労働者から寄せられた声です。

となると、先週成立いたしました雇用保険法の改正なんですが、育児休業給付というのは、これは一年以上同一の職場で働いていないとということになりますけど、一年ごとに変わっている場合は、多くの場合、そこで休職するか、あるいは我々の同僚あるいは後輩は大学院に行って、その間に出産、育児というようなことをやっていまして、今恐らく医籍登録は二十八万から二十九万人ドクターいると思いますが、三万人が女医さんで、そのうち一万人は非常勤なんですね、短時間あるい… 正確のために期したいんですけど、一年ごとに研修で職場が変わる場合、やはり雇用保険に入っていても育児休業給付は受けられないということでよろしいんですね。

育児休業の取得促進について、労使それぞれ何ができるのかということでございます。 特に、育児休業給付はずっと充実はしてきているということで、ワーク・ライフ・バランスという面から見ても育児休業給付が充実するということは非常に大事なことでありますし、今回の法改正でも一定程度の前進が図られているというふうに思っております。

平成二十四年度の男性の育休取得率は一・八九％、非常に低い水準にとどまっているわけでございますが、このアンケート結果によりますと、男性が育児休業を取得しなかった理由としてまず一番多かったのが、職場が制度を利用しにくい雰囲気だった、これが三〇・三％でございます。 これに、業務が繁忙だった、二九・七％、三番目が、配偶者など自分以外に育児をする人がいた、二九・四％、そして四番目が、職場や同僚に迷惑を掛けると思った、二五・一％、そして五番目が、収入が減り、経済的に苦しくなると思った、二二・〇％。