育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにつきましては、今、遠藤委員御指摘がございましたように、令和六年一月一日以降ということで、この令和六年一月一日以降に利用を開始した育児休業等を対象としております。 そして、原則、助成金の対象となる育児休業や短時間勤務制度の利用終了後に支給申請をしていただく仕組みというふうになっております。

今、先ほどお答えいただきましたけれども、実際、代替要員を充てることで派遣の費用が全部相殺できるのであればこれは事業所側にとってはすごいメリットがあるというふうに思うんですが、代替要員をですね、する様々なコースがあると思うんですけれども、二〇二四年一月から育休中等業務代替支援コースを新設したんだということなんですけれども、これはまだ始まったばかりなものだと思うんですが、現状どういう状況なのか、お尋ねしたいと思います。

先ほど来御紹介をさせていただいております両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースに関しましては、代替要員を確保した場合の助成に関しては、育児休業取得者が生じたことを受けて労働者を新規に雇い入れた場合のほかに、派遣労働者を新規に受け入れて対応した場合も支給対象としているところでございます。 したがいまして、育児休業取得者が専門性の高い業務を行っている等の事情によって新たな雇入れによる対応が難しいケースでありましても、助成金による支援をこういった形で受けるということも可能でございます。

このため、令和六年一月から、両立支援等助成金の中に育休中等業務代替支援コースを新設をいたしまして、育児休業中の労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して中小企業事業主が手当を支給する場合などの助成措置を大幅に強化をしたところでございます。 そして、厚生労働省といたしましては、有期雇用労働者の方も希望に応じて育児休業の取得が可能というふうになるように、有期雇用労働者も要件を満たせば育児休業を取得をできる、このようなことの周知を徹底をすることに加えまして、両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コース、先ほど申し上げたコースでございますが、この中で、有期雇用労働者が育児休業を取得した場合の加算措置を設けております。

その中で、二〇二三年十一月には、子持ち様がお子が高熱とか言って急に仕事休んでる、部署全員の仕事が今日一・三倍くらいになったという投稿がＸで大きく拡散されました、子供の発熱で仕事を度々休む同僚への苦言と見られるが、Ｘ上では、休む人は要らない、会社の体制の問題などと賛否両論の議論を巻き起こしたと記載されています。 本会議で、私は、根本的な問題は子育て側のみに配慮がされ不公平感が生じていることだと指摘した上で、例えば、ある企業は、育児休業を取得した社員の同僚全員に最大十万円の一時金を支給するという取組を行ったようですが、不公平感を生まないために政府として何らかの取組をすべきと考えますが、どのような取組を行うのかと大臣にさせていただきました。

また、育休取得などについて個別に意向聴取を行う、個別に配慮を行うことを事業主に義務づけることも非常に重要な取組だというふうに認識しております。 実は、日本は、育休制度については世界でも最も充実したものの一つであるということが、国際機関、ユニセフによって指摘されております。

男性が育児休業を取得しない理由といたしましては、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないこと等が挙げられております。 御指摘いただきましたように、男性の育児休業取得を促進していくためには、育児休業中の業務を代替する体制整備への支援が大変重要な課題であると認識をしております。

例えば、男性育児休業を取得しない理由として、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないことなどが挙げられておりまして、周囲に気兼ねなく制度利用の促進を図るためには、育児休業や短時間勤務中の業務を代替する体制整備への支援が非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。 このため、令和六年一月から、両立支援等助成金に育休中等業務代替支援コースを新設をいたしまして、育児休業中の労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給する場合などの助成措置を大幅に強化をいたしました。

両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児のための短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給した場合や、育児休業取得者の代替要員を新規に雇用した場合、こういったことを対象として、中小企業事業主に対して支給をするものでございまして、令和五年度補正予算において従来の制度を拡充したものでございます。 具体的なこの拡充の内容といたしましては、代替期間や手当の額に応じて支給額が増加していく仕組みを導入をし、また、育児休業を長期間取得した場合に対する支援を手厚くするとともに、従来の制度では対象としていなかった育児のための短時間勤務を利用した労働者の業務代替の場合も新たに対象としたところでございます。

育休中等代替支援コースについてお伺いをしたいと思います。 今年三月に厚労省から発出をされました両立支援等助成金の制度変更のお知らせの中で、既に一月から開始をしている制度として、育児休業取得者を応援してくれる周囲の労働者に手当を支給した場合、また代替要員を新規に雇用した場合に加えて、短時間勤務中の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合の、育休中等業務代替支援コースについて詳細が示されております。

私がこれまでの議論を伺う限り、給付についてはまだまだ不十分という御意見はあるものの、その方向性については、多くの同僚議員も賛成されていると思います。 しかし、三歳以上のお子さんがいても短時間勤務を求める声は大きく、同制度の就学前までの拡充について、これまでも、私も含め我が党同僚議員から、国会の場において幾度となく訴えてまいりました。

私は、会派を代表して、ただいま議題となりました育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案に対して質問いたします。 今回の法案の趣旨は、男女共に仕事と育児、介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や、次世代育成支援対策の推進、強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずるとのことですが、実態と乖離しているのではないでしょうか。

子育て世帯の共働き、そして共育てを定着させていくための第一歩が御指摘の男性の育児休業の取得促進であると考えています。 政府においては、これまでも育児休業の取得を支援する事業主に対する助成、また企業の好事例の紹介などによる機運醸成等に取り組んできました。

ただいま総理がおっしゃった、まさにその少子化対策の中で国民がこの社会意識を変えなければならない一つの分かりやすい例が、この男性の育児休業取得の問題だろうと思います。 この取得がなかなかしづらい理由としては、職場が育児休業を取りづらい雰囲気であること、それから業務の都合により取れないことなどがそれぞれ挙げられております。

御指摘のとおり、男性の育休、休業取得を促進していくために、育児休業中の業務を代替する体制整備への支援が非常に重要な課題だということは認識を十分にしております。 このため、令和六年一月から、両立支援等助成金に育休中等業務代替支援コースを新設をいたしまして、育児休業中の労働者の業務を代替する周囲の労働者に対して事業主が手当を支給する場合などの助成措置を大幅に強化をいたしました。

そのためには希望に応じて男女共に育児休業を取得できるということで、特に女性におかれては出産前等において離職される方いらっしゃいます。 また、先ほど申し上げたこども未来戦略方針案に示されている中で、男性の育児休業取得率の政府目標を二〇二五年に五〇％、二〇三〇年に八五％、また育児休業給付の給付率の手取りを一定期間十割相当に引き上げること、また子供二歳未満の期間に時短勤務を選択した場合の給付を創設すること、さらには周囲の社員への応援手当など、育休を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化することが盛り込まれております。

委員が今御指摘のように、育児休業取得者の業務を分担する労働者へ応援手当を支給する企業があることは、私どもも承知をしております。 実際、育児休業を取得するときに、どうしても他の同僚に気兼ねをする、業務を代替する人が逆に過度な負担を感じる、こういったことがありますので、そうしたことがないよう、業務の分担や内容を見直した上で応援手当の支給を行うことは有効な取組であると考えており、また、本年三月のいわゆる試案、たたき台においても、周囲の社員への応援手当など、育休を支える支援整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化することなどが盛り込まれております。

気兼ねなく育休を取得するためには、職場の同僚の理解が得られることが重要であります。 業務を代替する方に対して応援手当の支給など、育休を支える体制整備について、中小企業を支援していくことの効果は極めて大きいと考えます。

御指摘のとおり、中小企業におきましては、育児休業の取得に伴う代替要員の確保が重要な課題となっており、中小企業団体からも対応を求められているところでございます。 このため、中小企業における代替要員確保等のノウハウを持つ、仕事と家庭の両立支援プランナーの派遣による個別の支援のほか、両立支援等助成金の出生時両立支援コースでは、男性労働者が産後八週間以内に育児休業を取得した場合、その方の業務を代替する労働者を新たに雇用することへの支援として、代替要員一人につき二十万円の支給を行っているところでございます。

次に、応援手当について伺いたいと思います。 先日、三月二十二日の厚生労働委員会で加藤大臣に、子育て期の柔軟な働き方の推進と男性育児休業の取得率の目標について質問をさせていただきました。