育休 業務代替の国会答弁と質疑

出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております…

このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。

こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。

社会全体でやっぱり子育てをという観点で考えた場合に、例えばこの中で育休中業務代替支援コースというのが中小企業向けにあって、これは育休とか育短などを取った社員の代わりにその仕事を受け持つ人に手当を出すんですよ、最大百二十万円とかですね。 何かもう本当に気の毒でね、ちょっと何か助けてやれないかななんということも思って、例えばこういう育休中業務代替支援コースみたいなのが公務の職場にも、これ文科省もですよ、入ってくれば何かちょっと気が休まるんじゃないかという気もするんですけど、これも難しいですか。

両立を支える新しい仕組みとして、近年、多くの職場で注目されているのが同僚手当です。 三井住友海上などが導入し、育児や介護で職場を離れた社員の業務を担った同僚に手当やボーナスを支給する制度です。

その中で、先ほど大臣も御言及されていましたが、育児休業とか、その点について男性の参画を更に深めるというのも私は本当に大切だと考えています。 私自身も四人子供がいるのですが、第一子、第二子のときには育休は取れなかったですね。

育児や介護を行う必要がある職員が育児休業や介護休業を円滑に取得できるような職場環境を整備していくことは、重要な課題であると認識をしておるところでございます。 今回の改正においても、任命権者等は、職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないことといたしておるところでございます。

育児や介護との両立支援につきましては、従来から制度の整備を進めてきたところでございますが、先生御指摘のとおり、介護休暇や男性の育児休業取得の人数はそれほど多いとは言えない状況にございます。 あわせまして、今回の改正と同時に、育児休業や介護休暇等の利用に対する上司、同僚等からの不適切な言動など、就業環境を害する行為への防止策が講じられるように人事院規則を制定することとしておりまして、育児や介護との両立を尊重する職場風土を一層醸成していく効果をもたらすものと考えております。

先生御指摘のとおり、平成二十七年度における一般職の国家公務員に対する調査によりますと、男性職員の育児休業取得率は九・五％となっております。 平成二十六年度が五・五％でございましたので、これよりは伸びておりますが、平成三十二年までに男性の育児休業取得率を一三％とする政府の目標に近づきつつありますものの、女性職員の育児休業取得率に比べまして、依然として低い状況にございます。

パートや有期契約やそして派遣の人たちが、育児休業が本当に取れるように私は要件を撤廃すべきだと思いますし、今後もこれについては実態調査を含め、一緒に注視していきたいと思いますし、啓発が必要だと思います。 先ほど同僚委員からシルバー人材センターにおける業務についての質問がありました。

なお、育児・介護休業法においては、働く方が育児休業等の制度を確実に利用できるように、育児休業の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止を規定するとともに、今回の法案において、上司、同僚等についても、育児休業の取得等を理由として嫌がらせなどを行うことについて事業主が防止措置を講ずる義務を課すこととしているところでございます。

産休、育休を取得させてもらえず、妊娠報告時点でマタハラされることが非常に多いです。 育児休業は単なるお休みではありません。

今回の改正では、派遣労働者の職場環境の整備ということで、上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置、これにつきましては派遣先にも同様に義務付けるということにいたします。 それから、育児・介護休業法に基づきます育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止、これにつきましては、派遣元の事業主さんだけではなくて派遣先にも適用するということで、派遣元、派遣先両方にこの禁止措置を掛けるということにしたいと思っております。

今先生御指摘ありましたように、介護をしている雇用者の方は約二百四十万人いらっしゃるということで、介護休業、介護休暇、それと先ほど申し上げました選択的措置義務、こういったものも含めて、介護休業制度の中で様々措置している制度を御利用された方、全部ひっくるめて三十八万人ということなので、パーセントでいうと一五・七％ということで、育児休業等と比較すると非常に取得率が低いわけでございます。 更に言えば、従業員、事業主のそういった姿勢が職場の雰囲気に影響してまいりますので、上司、同僚がこういうことはお互いあることなのでというふうに思っていただけるかどうかと、それも含めてやっぱり職場の環境を改善するということが非常に重要ではないかと。

調べていきますと、事業主のみならず、同僚あるいは上司といった方々から嫌がらせを受けるということもかなり多いということを報告を受けております。 それからもう一つは、事業主サイドで、職場環境ということで、妊娠、出産、育児休業等を理由とした不利益取扱いにつきまして様々な防止策を講じているという企業の方の方が、実は出産後の働いている状況、就労継続する状況が長いということが判明したところでございます。

今、均等法の話もありましたが、育児・介護休業法において、育児休業の取得などを理由とする不利益な取扱いの禁止を定めているわけでありますけれども、例えば育児・介護休業法に定められた制度を先ほど申し上げたように利用していない方に対してまで不利益取扱いの禁止に類するような配慮義務を設けたり、先ほど申し上げた男女雇用機会均等法の規定と同様の規定を設けること、つまり、それは妊娠、出産に関する規定について、事業主は女性労働者が母子保健法の規定による保… いずれにしても、今回の育児・介護休業法の中での休業の取得などを理由とする上司、同僚による嫌がらせ等の防止措置義務を創設するというのは新たに今回マタハラ対策としてやるわけでございますので、法律上に定められた制度の利用がしやすくなるような見直しを行っているところでございます。

特に、困っていらっしゃる方々に対してどういう対応ができるのかということをいただきましたけれども、いずれにしても、今回のこの育児・介護休業法において、育児休業、介護休業等の取得を理由とする事業主による不利益取扱いが禁止をされているなど、基本的に育児・介護休業法に定められた制度の利用が確実にできるようにすることで仕事と家庭の両立ができるようにすることを目指していくわけでございますが、今回の改正において、育児休業、介護休業等の取得等を理由とす…

第四に、妊娠、出産、育児休業・介護休業の取得等を理由とする上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上の措置を義務付けることとしています。 第五に、男女共に働きながら子育てができる環境を整備するため、有期契約労働者に係る育児休業の取得要件の緩和や、育児休業の対象となる子の範囲を拡大することとしています。

本案は、少子高齢化が進展する中で高齢者、女性等の就業促進及び雇用継続を図るため、所要の措置を講じようとするもので、その主な内容は、 第一に、六十五歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とすること、 第二に、雇用保険の失業等給付に係る保険料率を千分の十二に引き下げること、 第三に、妊娠、出産、育児休業・介護休業の取得等を理由とする上司、同僚による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけること、 第…

一人親を含めて、今の育児・介護休業法は、労働者が育児休業制度等を確実に利用できるように、育児休業の取得などを理由とする解雇などの不利益取り扱いを禁止するということを規定するということがまず第一点。 それから、今回の法案におきまして、先ほども申し上げましたけれども、上司、同僚などが育児休業の取得等を理由として嫌がらせなどを行うことについても、事業主が防止措置を講ずる義務を課すということにいたしました。

大変申しわけございませんけれども、繰り返しになりますが、この育児・介護休業法は、育児休業等の制度を設けるべきことを定めることによって、育児や介護を行うことにより雇用が中断されることにならないように、労働者の雇用の継続を図り、これによって労働者の仕事と育児や介護の両立を図ることを目的としているという体系でつくられた法律でございます。 なお、例えば有期契約労働者の育児休業取得要件の見直しについて、育児休業制度は雇用の継続を図るための制度であるという趣旨を今回はやはり維持しながら、その中で可能な限り要件緩和をするということになったわけでありまして、育児休業の取得等を理由とする事業主による不利益取り扱いの禁止に加えて、上司、同僚から行われる嫌がらせ等についても防止措置義務というのを新たに設けるという形で、現行の法律の考え方の範囲内で可能な限りの制度見直しを行っておりまして…

今先生御案内いただきましたように、妊娠、出産、育児休業等を理由とする事業主による解雇でありますとか、あるいは降格といった不利益取り扱い、これはもう既に法律で禁止をされております。 ですが、これもまた先生お話がありましたように、近年は、こういった事業主ではなくて職場の同僚ですとかあるいは上司ですとか、そういった方々からいわゆるハラスメントの行為があって職場の環境が非常に害される、そのことで就業継続が困難になったり、あるいは育児休業を取得することがいわば控えられるといったような事例があって、これが大変問題になっているということです。

育児休業の取得の促進ということで、今回の改正案では、御答弁でも申し上げていますが、有期の方々、有期労働者の育児休業の取得要件の緩和ですとか、育児休業等の取得を理由とする、いわゆる上司、同僚によるセクハラ、マタハラ等についての防止義務を事業主に課すといったような改正を行います。 それによって、今回の制度改正の趣旨を徹底して、育児休業の取得率が上がりますようにということでやっていきたいと思っております。

妊娠、出産、育児休業等を理由とする事業主による解雇、降格などの不利益扱いについては、既に、先ほど申し上げたように、法律で禁止をされているわけであります。 一方で、今御提案がございましたけれども、つまり、マタハラ、セクハラ行為自体を禁止すべきじゃないか、こういうことでありますけれども、今回、特にマタハラは、主として上司、同僚等の労働者間の行為として発生するものとして捉えているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法等で労働者間の嫌がらせ等を禁止することは、実は、事業主に対する義務を定めることによって労働者の保護を図るというこの労働法制の基本的な構図から見てみれば、なかなか先生の御提案につ…

むしろ、問題なのは、日本の企業も非常に流動的で、例えば一年離れていれば、もう職場の例えば同僚にしてもあるいは人事構成にしても変わってしまっているということが通常ですので、むしろ私は、法律でそういうことを強制するというよりは、例えば通達等で、もとの職場というよりは、介護休業や育児休業から帰ってきたときに職場がなくなってしまっている、もうどこにもつけられないということがないようにと、そちらの方が大事だと思うんですね。

仕事と育児の両立支援制度の関係では、有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和について、労使で合意することができました。 育児休業取得の促進のためには、よりわかりやすい取得要件とする必要がある一方で、育児休業が、休業を取得した後、復帰して働き続けることを前提とする制度でもありますので、今回の育児休業取得要件の見直しは、双方を踏まえた妥当な結論であると認識しております。